В практике современного менеджмента существует особая область, которую трудно отнести только к сфере HR или к блоку экономических подсистем управления. Она еще недавно носила название «экономика труда» и опиралась на остатки некогда весьма значимой платформы научной организации. На осколках НОТ зиждется современное нормирование труда в форме локальных задач систем стимулирования производственных рабочих. Я уверен, что списывать со счетов систему нормирования труда на предприятии любой отрасли нельзя, а вот определить ее настоящее место весьма полезно.

Почему организация труда научная?

Тейлоровская теория в конце XIX-го века – в начале XX-го обладала одним неоспоримым достоинством: глубокой рационализацией трудовых процессов. Метод этот носил черты научного подхода, поэтому возникшие новации теоретики и практики всего мира стали называть научной организацией труда. В Советской России, стремящейся к промышленному прорыву, новые идеи были приняты на политическом уровне и адаптированы к особенностям наших условий. Этому способствовало и то, что индустриализация в СССР проводилась при участии американских промышленников-бизнесменов. Именно они вместе с технологиями, оборудованием привносили в производство и новую организационную культуру управления.

«Золотым десятилетием НОТ» принято считать годы с конца 60-х по конец 70-х. Заложенные отцами-вдохновителями (А.К. Гастевым, А.А. Богдановым, О.А. Ерманским) основы теории дали многочисленные плоды не только по нормированию рабочих операций. Получило широкое развитие норм численности, обслуживания, нормативов и норм управленческого труда, возникали интересные решения в эргономике в тесной связи с охраной труда как научной дисциплиной. Синтез организации и нормирования труда на предприятиях в тот период носил прогрессивный характер и значительно способствовал росту производительности труда в промышленном секторе. В то время без сомнений можно было говорить о передовом характере применяемых методов нормирования труда.

Научную организацию труда, в первую очередь, следует рассматривать в качестве системы мероприятий по совершенствованию организации трудовых процессов, которые опираются на научные рекомендации и лучшие практические достижения экономики, отрасли, предприятия. Во вторую очередь, научная организация труда – это целостная философская доктрина, имевшая в СССР выраженный идеологический окрас, что и сыграло свою роль в значительной утрате позиций НОТ как одного из базисов управленческой методологии в ходе Перестройки.

Время успехов и достижений уже к началу 80-х годов пошло на убыль. Стали явно проявляться недостатки командно-административной системы управления. Для нее НОТ послужила одним из самых жестких инструментов повышения эксплуатации труда рабочих вместо средства его рационализации и стимулирования. Именно в это время в рабочей среде о нормировщиках стали говорить как о настоящих «врагах народа».

Действительно, вот отстоит экономист по труду положенное число смен на хронометражных наблюдениях, выведет структуру рабочего дня, разложит операции на действия и движения с позиции методологии. В итоге вызывается он на утверждение, например, к руководителю ОТиЗ или к начальнику той же лаборатории НОТ, и, несмотря уже на научно обоснованную логику, происходит незатейливое «срезание жирка» – всего, что не является операционным временем.

Требование КПСС – во что бы то ни стало повышать производительность труда – привело в итоге к профанации НОТ и норм. Во второй половине 80-х я работал в сфере экономики труда в черной металлургии и воочию наблюдал происходящие события. Процент выполнения норм выработки на тех же участках отделки прокатных цехов достигали 180-250%. В подобной ситуации: о каком качестве можно было говорить? Нормы выработки повышались, а процент их выполнения вновь возрастал. Возникал замкнутый круг. Подобную ситуацию можно было видеть повсеместно: и на Урале, и в Старом Осколе, и в Москве. Поражало одно: в условиях практически марсианских пейзажей (сумеречные окалинновые пляжи) в металлургии требования к экономистам по труду были предельно высокими, выверялась точность операций до долей секунды. При этом нормы, как правило, не соблюдались.

Обдирочные станки адъюстажа прокатного производства в черной металлургии

Вырубка и зачистка пороков металла в прокатном производстве

Современное состояние нормирования труда

Несмотря на потерю своих позиций, система НОТ и ее локальный инструментарий нормирования труда с методиками конца восьмидесятых еще не утратили научный базис, а системный подход в данном аспекте пронзал всю экономику советского народного хозяйства. Возьмем ту же черную металлургию. Отраслевое министерство имело в своем составе главки, например, Челябинский металлургический комбинат (будущий флагман ОАО «МЕЧЕЛ») входил в Главк «Союзспецсталь». И на каждом уровне этой планово-хозяйственной модели существовали институты НОТ:

• на министерском уровне;
• на уровне отраслевой специализации;
• на уровне промышленного предприятия.

Такой системный подход давал многое. Был доступен подлинный бенчмаркинг внутри отрасли и даже за ее пределами (в условиях современной конкуренции между родственными предприятиями подобного уровня информации достичь невозможно). Альбомы норм и нормативов были доступны. Результаты разработок норм труда работников отрасли регулярно спускались циркулярами из управления Министерства черной металлургии и специализированной лаборатории НОТ.

На отделке металлопродукции применялось однотипное оборудование, и нормы выработки наждачника, обдирщика на одноименных станках, вырубщика пороков металла отличались незначительно и на заводе «Серп и Молот» в Москве, и на ЧМК в Челябинске. Такой подход значительно повышал уровень нормирования. Расширялись возможности для творчества в создании оптимальной модели стимулирования, легче было найти лучший способ организации и нормирования труда в условиях конкретного предприятия.

Волею судеб НОТ в России прекратила существование, это исторический факт. За 30 лет очень многое изменилось, в том числе и в архитектуре менеджмента. Возник и развился достаточно мощный функциональный блок HR, в котором все явственнее проступает стратегическая составляющая. Организацией работы по нормированию труда занимаются HR-дирекции только крупных компаний. Средний, а тем более малый бизнес, такую функцию либо утратил, либо прибегает к ней эпизодически.

Для анализа состояния нормирования труда наибольший интерес сегодня вызывает средний производственный бизнес с численностью персонала 300-1000 человек. Многие из такого рода предприятий возникли уже после 1991 года. И вот что интересно: создаваясь заново, в их структуре не предусматривается выделенная функция нормирования труда. Значит, процесс этот носит более или менее объективный характер. Возможно, что еще время не пришло, и компании пока находят решения для построения систем стимулирования нетрудоемким и менее затратным способом.

В этой связи нельзя не вспомнить о сущности нормирования труда и о его месте в современной модели управления бизнесом. Я рассматриваю данный инструмент экономического блока как комплекс методик и практик по определению меры исполнения трудовых операций, входящих в составы бизнес-процессов компании в пределах производственно-трудовых единиц времени (смен, технологических циклов и т.д.).

Под трудовыми операциями понимаются: работа, движения, действия, приемы. Кстати, предлагаю среди объектов труда не рассматривать функции, поскольку они не имеют ни начала, ни конца, в большей степени соответствуют понятию навыка, способностей, не обладающих пригодностью к измерению (определению меры). Это ни в малейшей степени не относится к нормам численности или обслуживания, например, в отношении к оборудованию, поскольку мерой труда здесь выступает не сама функция обслуживания, а численность работников или число единиц оборудования.

К сожалению, в современном менеджменте редко звучит понятие экономики труда, и, скорее всего, данную неопределенность нужно устранять. В среднем бизнесе в большинстве случаев вопросами стимулирования труда, заработной платы занимается финансовый департамент. Но это функция HR! Да, у нас в России возник тренд на то, чтобы рассматривать службу персонала как орган кадрового администрирования и мягкую силу (soft factor) с психологическим уклоном выравнивания состояний и отношений между персоналом. Как экономист и искренне любящий HR управленец не могу с этим согласиться.

На Западе и в лучших российских компаниях ситуация намного богаче. Там растет роль HR-стратегии, которая все активнее конкурирует с финансами «за место под солнцем» при безусловном лидерстве стратегии маркетинга. Но и жесткие аспекты управления персоналом (BCS, орг. структурирование) находятся в лучших практиках в гармонии с мягкими инструментами. Достаточно почитать того же Д. Ульриха, П. Рамстада и других, как тенденции, которых нам никак не избежать, станут очевидными.

Убежден, что экономика труда и ее инструментарий нормирования являются прерогативой блока управления персоналом, но не компонента финансового управления. Связано это с тем, что без системы стимулирования хорошей мотивационной модели не выстроить. При этом стимулирование труда на современном производственном предприятии крайне нуждается в трудовых нормативах и нормах. Это некий hard-hard-сектор управления персоналом. Беда в том, что его крайность весьма некомфортна многим HR-директорам, выросшим на прозападной soft-методологии.

О целях и задачах нормирования труда

Зададимся несколькими вопросами относительно действующих в компаниях систем управления.

1. Может ли бюджетная система управления обходиться без нормативной базы? Имеется в виду состав норм и нормативов с позиции принятой технологии по издержкам основного и вспомогательного производства, обеспечения и управления, по затратам времени на исполнение технологических регламентов. И, конечно же, в нормативную базу включаются трудовые нормы. Ответ: без нормативной базы труда бюджетная система обходиться может, но тогда это такое бюджетное управление, которое основывается на инициативе снизу и не может носить полноценного характера. В практике финансового управления выделяется даже отдельный тип бюджетирования, который основан на нормативном подходе.
2. Может ли система бизнес-планирования обходиться без трудовых норм? Да, может, но на стадии проектирования бизнеса как такового. Но и в этом случае без трудовых, технических норм и норм расхода (списания) планирование бизнеса неполноценно. При регулярном менеджменте и выстраивании подсистем оперативного, тактического и стратегического планирования без норм труда обойтись практически невозможно.
3. Может ли система стимулирования производственного персонала не иметь в основе нормы труда? Может, если она носит характер повременно-премиальной системы и опирается на показатели обобщенного уровня: объем производства, количество брака и т.п. Но тогда сложно говорить об эффективности стимулирования конкретных сотрудников и непонятно, а есть ли резервы для роста производительности труда?

С позиции сущности и задач нормирования труда данный инструментарий четко интегрируется в ткань экономики и организации предприятия, являясь базисом для родственных управленческих систем: бюджетирования, планирования, мотивации и стимулирования персонала. В конечном счете, главными целями нормирования труда являются повышение эффективности оплаты труда сотрудников и обеспечение предпосылок для роста производительности труда.

Задачи нормирования труда подлежат рассмотрению в следующем составе.

1. Обеспечить равнонапряженность труда в отношении всей гаммы действий, выполняемых работниками одной квалификационной и ранговой категории.
2. Обеспечить такой уровень интенсивности труда, который требует от сотрудников усилий, наработки необходимых навыков, знаний, умений, но позволяет по их достижении воспроизводить рабочую силу без потерь физического и психологического здоровья.
3. Сформировать нормативную базу для планирования производства и бизнеса.
4. Стать основой для развития системы оплаты труда.
5. Найти решения в сфере передового управленческого и производственного опыта и внедрять в трудовую практику.
6. Сформировать стимулы для повышения квалификации сотрудников компании.
7. Оптимизировать численность персонала.
8. Создать основу для инжиниринга и реинжиниринга бизнес-процессов.
9. Снизить трудоемкость продукции (работ, услуг) при неизменной и возрастающей добавленной ценности конечного продукта.
10. Определить потребный штат персонала для технологического оборудования.

Нормирование трудовых операций тесно связано с целями финансового менеджмента, планирования производства на оперативном и тактическом уровнях, а также с целями организации труда, являющейся подотраслью экономики предприятия. Несмотря на то, что задачи HR-менеджмента находятся в непрерывном развитии, место нормирования труда никуда не девается. Оно работает в интересах повышения эффективности не только управления персоналом, но и для объективного планирования оперативных производственных задач: сменных заданий, декадных, месячных, квартальных и годовых планов производства. Трудовые нормы транзакционно используются для начисления заработной платы и для процедур бюджетирования наряду с техническими и учетно-статистическими нормативами. Далее вашему вниманию представлена схема связей HR-задач и направлений нормирования труда.

(нажмите для увеличения)

Технологические и организационные подходы к нормированию труда

Для управления нормированием труда на предприятии в первую очередь следует уточнить, какие подходы и методы ложатся в его основу. В последнее десятилетие в управленческой литературе фигурирует термин методов технического нормирования труда. И совершенно непонятно, откуда взялось прилагательное «техническое» в то время, когда нетехнического типа нормирования трудовых операций, получается, нет?

Действительно, труд и его мера в форме норм являются «привязанными» к избранным компанией технологическим процессам, поэтому априори техническое нормирование служит основным способом измерить необходимые затраты труда. По существу, и продажи, являясь основными бизнес-процессами, – не что иное, как технология, не говоря уже о производственных процессах, да и процессах обеспечения (например, управленческого). И в этом смысле есть определенная путаница: техническое нормирование приравнивается к трудовому, а технологические нормы принимаются тождественными нормам техническим (см. Выписку из ГОСТ 3.1109-82, представленную ниже).

Выписка из ГОСТ 3.1109-82, раздел «Технологические нормы»
(нажмите для увеличения)

В представленном выше ГОСТе технологическое нормирование оперирует рядом производственных ресурсов, следовательно, это понятие значительно шире методов нормирования труда. Кроме того, очевидно, что не только технология предопределяет затраты труда в форме времени, выработки, численности и т.д. Технологическое оборудование и техпроцесс интегрированы в соответствующий бизнес-процесс, в котором между операциями присутствуют так называемые функциональные переходы, а это уже организация. Совершенная технология может быть нивелирована безобразной организацией, и, наоборот, устаревшая технология при безупречной организации может давать хороший трудовой результат.

Отсюда следует вывод, что оба подхода (и технический, и организационный) для нормирования труда важны, но приоритет все же остается за первым. Поэтому становится понятно, что важен именно способ организации и нормирования труда, в котором организация выделена в отдельную зону управления. Нормирование трудовых действий – это и есть техническое нормирование, но в аспекте производственного ресурса – «рабочее время».

Организация технического нормирования является одной из штатных функций HR или (при должном развитии) становится отдельной областью менеджмента. В последнем случае для управления нормированием труда может выделяться отдельная структура (ОТиЗ, бюро или отдел менеджмента нормирования). Как уже мы говорили, такая потребность присутствует в крупных предприятиях, но в настоящее время и средний промышленный бизнес приходит к пониманию необходимости выделенного органа.

Аутсорсинговый подход здесь также имеет право на существование, а вот слепое копирование норм труда или прямолинейный бенчмаркинг неприемлемы. Причина все та же – организация. Бизнес-процессы нигде и никогда не могут быть воспроизведены «один в один», поскольку являются предметом договоренности команды и плодом уникального развития организации в ходе прохождения компанией своего жизненного цикла.

Методологические основы для нормирования труда состоят в понятийном аппарате предмета исследований и расчетов, в арсенале методов и типовой последовательности реализации соответствующей проектной задачи. Все зависит от того, разрабатываем мы абсолютно новые нормативы, нормы труда, или выполняем их актуализацию в связи с модернизацией, обновлением или организационным развитием деятельности. За истекшие 50 лет теоретический базис никак не изменился, а вот автоматизация и технические средства фиксации трудовых событий шагнули вперед, особенно на Западе.

Следует отличать нормы труда от нормативов. Когда компания приступает к разработке собственных норм, весьма полезно опираться на нормативы, как на некие укрупненные или универсальные ориентиры. Трудовой норматив часто носит централизованный, научный характер разработки. Он может быть императивным или рекомендательным, отраслевым или внутрикорпоративным. Жизненный цикл норматива труда значительно дольше, чем у нормы, которая разрабатываются для конкретной работы, и сроки ее применения гораздо короче.

Российские и западные методы нормирования

Западные школы управления в форме тех же МВА, пришедшие в Россию, в большинстве своем мало говорят о нормировании труда в принципе. Почему так происходит? Возможно, передовая зарубежная практика отказалась от управления нормированием труда? Вовсе нет, оно там процветает. Тогда почему у нас в стране в 90-е годы, потеряв целый компонент управленческих компетенций, мы не торопимся восстанавливать научно-практический потенциал и широкую нормативно-аналитическую базу? Это большая загадка. Размышляя об этом, я пришел к выводу: рыночная экономика у нас очень молода, застряла в «Детстве» (по И. Адизесу), огромное число потенциальных бизнесов выведено из игры.

Применяемые в нормировании труда инструменты дают эффект в росте производительности в 15-40%, но это при условии выхода бизнеса макро- и микроуровня в основной своей массе в «Юность», когда прибыль в конкурентной борьбе, приближенной к абсолютной, – это главное. Такой конкурентной борьбы у нас мало, много недобросовестного аспекта, поэтому и до нормирования не доходит, не в приоритете. Но живущие в России – оптимисты, поэтому нужно использовать исторически родные практики (с Советских времен), брать лучшее из методов нормирования труда, применяемых в США, Канаде, Германии, Скандинавии.

В настоящий момент в России происходит постепенное освоение новой методологии и складывается достаточно широкий выбор инструментов. Среди них следует отличать способы изучения рабочего времени от методов нормирования. Их неслучайно и часто смешивают, поскольку это отдельные этапы одного исследовательского процесса. Далее представлена сводная классификационная модель современных методов нормирования труда, сопутствующих средств и способов изучения затрат рабочего времени.

(нажмите для увеличения)

Среди представленных видов нормирования труда нет нормирования по функциям, экспертного метода и бенчмаркинга. На мой взгляд, эти инструменты имеют мало общего с нормированием. Как уже было сказано, функции – понятие состояния, компетенций, умений, но ни как не фиксируемых границами действий. Экспертные оценки и бенчмарки не носят черт научного обоснования в силу субъективности. Тот же конкурент может «подсунуть инсайдерскую информацию» о нормах, а менеджмент, понукаемый взбудораженным собственником, будет мучиться.

Признаюсь, непосредственно с зарубежными методами нормирования труда я не сталкивался, хотя интересно было бы. В России представлены проекты, осуществленные по немецкой методике системы МТМ – REFA. Производственные менеджеры компании ОМК, которая осуществляла проект внедрения системы REFA совместно с одноименным российским Центром, высоко оценивают собственно методику. Ее отличает процессно-ориентированный подход и близость к идеологии «Бережливого производства». С другими the best practics использования западных систем нормирования в нашей стране не знаком.

И давайте будем честны: дополнительная функция менеджмента должна быть эффективна. Методика подобного класса, тем более автоматизированные решения, стоят дорого, и она реально может повысить конкурентоспособность компаний, но только с определенного масштаба деятельности. Нужно это Западу, тем более, сейчас после 2014 г? Как производственному предприятию среднего уровня построить жизнеспособную систему?

Импульс для старта нормирования труда

Представим себе небольшое производственное предприятие численностью 400 сотрудников где-нибудь в Подмосковье. Отрасль деятельности – производство продуктов питания. Компания действует на рынке около 10-ти лет. Стартовый инвестиционный период давно завершен, но технологические линии продолжают совершенствоваться, что-то докупается. И, хотя производственных мощностей более чем достаточно, период «давай-давай!» близок к завершению. Объемы продаж растут уже не так быстро, возникают риски от новых весьма экспансивных конкурентов, которые буквально «наступают на пятки». Это симптоматика вхождения в «Юность» со всеми сюрпризами, главный из которых – необходимость экономить, к чему привычки пока нет.

Процессная методология в компании присутствует, деятельность сертифицирована по ISO 9001-2011, система показателей результативности труда также развернута по всем уровням управления. Вполне резонно отстающие темпы роста ФОТ ограничены ростом объемов продаж, тем самым менеджменту и коллективу дается четкий стратегический сигнал: разворачивайтесь на прибыль и качество! Сигнал принят, разворот пошел, но стали возникать «дыры» в форме роста текучести кадров и ни где-нибудь, а на основном производстве на упаковочных линиях. Обычное дело: крупносерийное конвейерное производство, тяжелый неквалифицированный труд. Резервы истончаются быстрее всего. Вот тут и возникает вопрос: как настроить трудовое обеспечение, чтобы оно работало стабильно? Нужны трудовые нормы.

Генеральный директор вызывает директора по персоналу и поручает начать процедуру диагностики проблемы и запуска проекта внедрения трудовых норм. Симптом проблемы – повышенная текучесть упаковщиков на упаковочных линиях при том, что уровень заработной платы рыночный. Действует ограничение на огульное повышение фонда оплаты труда упаковщиков уровнем продаж/производства при достигнутом уровне брака (внешний вид и функциональность упаковки). HR-директор приступил к обдумыванию концепции проекта.

Он наметил предварительное исследование уровня организации труда на участке упаковки в следующей последовательности.

1. Анализ начисленной заработной платы за последний год по всем рабочим, занятым на участке упаковки (операторы линий, слесари-наладчики, упаковщики). Исследуются списочный состав, явочный состав и численность рабочих, которая могла быть при их полной месячной загрузке. Динамика численности сравнивается с динамикой производства и производительности труда в натуральных единицах. Анализируется фонд оплаты труда с исключением из него различных социальных начислений.
2. Формирование средней зарплаты рабочих без социальных начислений (отпускные, больничные, пособия по уходу за ребенком и т.п.), сравнение ее с производительностью труда, с месячными объемами производства. Бенчмаркинг средней заработной платы рабочих со среднерыночными показателями зарплат в данном районе Подмосковья и в г. Москве с учетом всей совокупности издержек для персонала.
3. Интервьюирование рабочих участка упаковки и ИТР. Интервью случит целью выявить причины текучести, основные мотивы поведения персонала и установление узких мест в организации труда рабочих.
4. Одна-две обзорные фотографии рабочего времени упаковщиков, выполненные методом моментных наблюдений по разработанному маршруту, охватывающему все линии упаковки, и с нормой времени на один обход – 8 минут.
5. Анализ технологических нормативов, включая мощностные возможности линий упаковки, скоростные параметры линий. Важно учитывать статистику и нормативы числа перенастроек линий в смены, времени на одну перенастройку, проектное (паспортное время) оперативного времени работы агрегатов. Получение и анализ справок по статистике средней скорости работы линий, простоев по технологическим причинам, аварийных простоев.
6. Сведение отчета по первичному исследованию организации труда участка упаковки.
7. Созыв рабочей группы и стартовое совещание по проблеме.

Инициация и запуск проекта

Поскольку режим экономии в компании уже был включен, первичное исследование директор по персоналу решил провести своими силами. Всю аналитическую работу он взял на себя. На фотографию рабочего времени был направлен один из менеджеров по персоналу после глубокого инструктажа по типам затрат времени и по методике проведения обходов и фиксации трудовых сведений. После обработки результатов получена информация примерно следующего типа (таблицы и диаграммы представлены ниже).

Пример структуры рабочего дня, сформированной на основе изучения затрат рабочего времени методом моментных наблюдений
(нажмите для увеличения)

Пример структурной диаграммы состава загрузки рабочих по видам оборудования (производственным линиям)
(нажмите для увеличения)

Пример диаграммы для сравнительной оценки резервов рабочего времени по видам оборудования
(нажмите для увеличения)

Несмотря на то, что для формирования концепции проекта выполняется первичное исследование затрат труда, аналитический объем может быть весьма велик. Но поскольку важно уточнить, что является реальной проблемой, на это нужно идти осознанно и терпеливо. Когда предварительные выводы готовы, HR-директор собирает совещание с намеченной рабочей группой, которая может стать затем командой управления проектом. В ее состав могут войти:

• директор по производству;
• главный технолог;
• начальник участка упаковки;
• финансовый директор;
• HR-директор;
• менеджер по персоналу, проводивший полевые исследования.

После идентификации и уточнения проблемы созревает концепция проекта, которая в большинстве случае требует развернутой процедуры нормирования труда. Она включает комплекс наблюдений рабочих процессов и затрат рабочего времени: фотографии рабочего дня, хронометража, технологического анализа. Не исключено, что потребуется оптимизировать систему оплаты и организации труда. Например, в нашем случае было принято решение разработать бригадную форму организации труда. Презентация концепции служит основой для решения генерального директора о запуске проекта «Внедрение системы нормирования труда в компании».

Издается приказ о запуске проекта, в нем обязательна проблемно-постановочная часть, в которой говорится об основных задачах нормирования труда на период внедрения системы, о ее функциях и методах. Рекомендую куратором проекта назначать директора по персоналу, сложнее дело обстоит с менеджером проекта. В подобной ситуации, когда высшему руководству совершенно непонятно, будет ли нормирование эффективным, лучше всего нанять временную фигуру менеджера или воспользоваться механизмом аутсорсинга. Например, можно реализовать подбор квалифицированного экономиста по труду, но на условиях договора подряда с перспективой занять место руководителя ОТиЗ.

Проблемы проекта нормирования труда

От внедрения первой группы трудовых норм зависит очень многое для постановки новой системы организации и стимулирования, опирающейся на нормативы и нормы данного типа. Хорошо, когда нормируется в производстве изделий, упаковки и технология, и труд, и списание издержек производства и обращения. Технологическое нормирование выступает здесь самым главным подспорьем, и мы уже об этом говорили в данной статье. Например, нормы простоев, переналадок, ремонтов, профилактики, отклонений, брака и т.д. накладывают значительный отпечаток на организационный аспект в проектировании рабочего времени. Но это не единственная проблема, есть группа других.

1. Цель проекта – оптимизировать, т.е. сократить численность персонала любой ценой. Это особенно актуально в условиях текущего кризисного состояния экономики. Сразу заявлю, что для такой оптимизации нормирование трудовых операций не предназначено, оно слишком трудоемко и становится просто неэффективным. Вместо повышения лояльности мы получаем девальвацию ценностей и рост конфликтной ситуации «работодатель-работник».
2. Проблема коммуникаций в проекте, в первую очередь, с нормируемыми работниками. На уровне генетики в сознание людей внедрено: «За мной наблюдают, значит, дальше будет только плохо». Растет внутреннее напряжение, раздраженность, страх.
3. Риск расчетной ошибки, неучета одного или нескольких трудовых факторов, которые влияют на загрузку людей и на их заработную плату. Всегда остается вероятность, что в результате внедрения норм баланс интересов разрушится из-за неадекватного падения (увеличения) заработной платы. Трудовые нормы могут оказаться заниженными или завышенными, что в любом случае либо плохо скажется на производстве или на его объемах, либо приведет к потере персонала.
4. Ограничения бенчмаркинга отраслевой конкуренцией. Между конкурентами в отрасли и в регионе идет скрытая война за нахождение и реализацию ключевых факторов успеха, которые воспроизвести сложно по ряду причин: как в зонах «голубого океана», так и «в водах красного». Мне представляется, что идея сокрытия данных о нормах труда не очень мудрая, и есть способ решить данную проблему иным способом.

Проблем у проекта больше, но перечисленные выше – основные. Некоторые можно нивелировать, заранее установив принципы объективности, справедливости и сравнимости трудоемкости во главе угла. Рабочих нужно подготавливать к наблюдениям, разъяснять, с какой целью выполняются полевые исследования, вместе разбирать структуру рабочего дня, вместе с ними разбирать причины потерь. Они должны постоянно убеждаться в объективности вашей информации. Здесь работают технологии убеждения: вместе со сторонниками, переводя сомневающихся в разряд сторонников, нейтрализуя ярых оппонентов.

Большую помощь в нормировании труда могут оказать линейные руководители, но для этого они должны видеть ценность проекта и не вести двойную игру, что часто случается. Например, когда авторитет перед рабочими строится в неформальном поле на уровне: «Ты сегодня для меня план выполнил, завтра я тебя отпущу и в табеле проставлю присутствие». Риск расчетной ошибки можно снизить путем параллельного расчета заработной платы нормируемых рабочих в течение тестового периода внедрения. При этом хорошо работает правило: в это время рабочий получает тот расчет, который дает ему большую зарплату, но с правом коррекции после тестового периода с заблаговременным уведомлением.

Ограничения бенчмаркинга нужно преодолевать. Здесь поддержку нужно просить от высшего руководства. Главная мысль заключается в том, что бизнес-процессы скопировать конкурентам невозможно, это типичная иллюзия, ведь организации разные, люди разные, как и отношения между ними, культур, этап жизненного цикла и т.д. Тогда, что даст конкретная норма труда конкретной операции для выигрыша в конкурентной борьбе друг с другом? Ничего не даст, а пользу может принести колоссальную при идентичности технологических линий и объемов производства.

Типовые этапы проекта внедрения

1. Стратегическое исследование функции нормирования как одного из средств повышения эффективности организации труда и управления. Работы по анализу состояния нормирования труда в отрасли.
2. Диагностика проблем с производительностью труда, с мотивированностью, с текучестью персонала в связи с отсутствием трудовых норм, без которых система оплаты труда нерыночная, несправедливая, не стимулирует и т.п.
3. Принятие решения о формировании локальной задачи для решения выявленной проблемы с привлечением специалиста (аутсорсинговой компании).
4. Запуск проекта и расчет первого блока норм труда по самой проблемной группе персонала.
5. Модификация системы оплаты труда по проблемной группе (в том числе и на основе альтернативных форм оплаты труда: бригадной, применяя коэффициент трудового участия и т.д.). Расчет эффективности мероприятия по факту окончания тестового периода, анализ роста производительности труда.
6. Решение вопроса о введении в штат единицы экономиста по труду, нормировщика или заключения аутсорсингового договора на постоянной основе.
7. Вычленение групп персонала, по которым требуется последовательное внедрение трудовых норм. Ранжирование этих групп по приоритетам разработки норм.
8. Последовательная разработка норм труда по группам. Внедрение процедур бенчмаркинга норм в отраслевом и межотраслевом аспектах, в том числе за счет приобретения информации у конкурентов.
9. Планирование процедур актуализации норм труда на основе разработанной критериальной базы.
10. Интеграция трудового нормирования в адаптированную кадровую политику компании.
11. Интеграция норм в систему бюджетного управления компанией.
12. Интеграция комплексного состава функций нормирования и стимулирования труда с начислением ФОТ под эгидой HR.
13. Расчет итоговой эффективности проекта, подведение его итогов, работа над ошибками, архивирование дел по проекту.

Завершаю обзорную статью, посвященную проекту внедрения на среднем производственном предприятии системы нормирования труда. Это, пожалуй, один из самых сложных проектов, который может осуществить проект-менеджер в своей практике. Проект весьма интересный и рискованный. Однако эффективность такого мероприятия (а длительность его не может быть меньше одного года по определению) сопоставима с лучшими образцами инвестиционных проектов. Такой вывод я делаю, потому что чего-чего, а резервов для роста производительности труда у нас в экономике более чем предостаточно, только начинай. Поле не пахано, причем это настолько реальные и понятные действия, что при системном подходе они беспроигрышны.

Подразделения (службы) по организации труда и заработной платы в организациях, их структура и функции в области нормирования труда. Показатели состояния нормирования труда в организации и методика их расчета: качество норм, охват работ и работников нормированием труда, организация работы по нормированию. Показатели эффективности работы по улучшению нормирования труда.

Работу по организации, нормированию, оплате и стимулированию труда возглавляют отделы организации труда и заработной платы (ООТиЗы). Это самостоятельные подразделения, подчиненные директору предприятия или его заместителю по экономике. Их структура определяется масштабом и спецификой производства, принятой системой организации нормирования с учетом разделения труда между технологической службой и ООТиЗом. На крупных предприятиях это могут быть управления организации труда и заработной платы, на средних – отделы, на небольших – бюро, группы в составе планово-экономических отделов.

Эти службы организационно строятся либо по принципу производственной структуры, либо по функциональным направлениям деятельности, либо по смешанной системе.

При функциональной схеме построения службы ООТиЗ ее подразделения формируются по направлениям деятельности. При достаточном объеме работ выделяют подразделения (бюро, группы), работающие в области:

организации и нормирования труда основных рабочих;

организации и нормирования труда вспомогательных рабочих;

организации и нормирования труда руководителей, специалистов и служащих;

совершенствования управления предприятием;

планирования и учета, социально-экономического развития;

социальных и психофизиологических исследований;

заработной платы и материального стимулирования.

Работники отдела:

разрабатывают руководящие и методические материалы по вопросам организации, нормирования и оплаты труда, управления производством, организуют по этим вопросам создание планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а также расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда;

участвуют в разработке планов внедрения новой техники и технологии производства, механизации и автоматизации ручного труда, в работе по анализу использования производственных мощностей машин, механизмов, экономичности технологических процессов (по затратам труда);

организуют работу по учету, паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест, разрабатывают мероприятия по результатам аттестации и внедряют их совместно с другими службами предприятия;

осуществляют расчет и внедрение норм труда, анализируют выполнение норм выработки, обслуживания и их качества, обеспечивают в установленном порядке своевременный пересмотр действующих норм, не соответствующих достигнутому уровню организации производства и труда, а также контролируют правильность применения утвержденных норм;

руководят разработкой и внедрением рациональных форм организации труда и управления производством, прогрессивных методов труда специалистов и служащих, осуществляют работу по совершенствованию структуры аппарата управления, организуют разработку штатных расписаний, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

участвуют в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам, связанным с организацией труда и управления;

осуществляют работу по аттестации рабочих мест по условиям труда, по результатам которой вводят доплаты и компенсации за отклонения от нормальных условий труда.

Для выполнения этих и многих других возложенных на ООТиЗ задач его руководитель наделен соответствующими правами и несет ответственность за состояние организации и нормирования труда на предприятии в целом и в его структурных подразделениях.

Наибольшее распространение получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации данной работы.

При централизованной системе работа по организации и нормированию труда сосредоточена в общезаводский службе – ООТиЗе. Это обеспечивает единство методологии, специализацию по видам работ и категориям работников, независимость от цехов, что положительно влияет на качество норм.

При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗа в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы (БОТиЗы). При этом работники бюро находятся в двойном подчинении, в административном – у начальника цеха, в методологическом – у ООТиЗа. Расчет норм при такой системе осуществляется в цехах. Здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда.

На некоторых предприятиях применяется смешанная система организации работы по нормированию труда, при которой в ООТиЗе организуется только расчет норм, а текущая работа по их внедрению, контролю за выполнением, анализу качества возлагается на цеховых нормировщиков.

Нормы труда для эффективного выполнения своих функций должны отражать прогрессивные изменения в технике и технологии производства, происходящие на рабочих местах под влиянием научно-технического прогресса, реагировать на мероприятия по совершенствованию организации труда, производства и управления, отражать достижения трудовых коллективов и передовых рабочих. Одним из главных требований к качеству норм труда является обеспечение их нормальной и равной напряженности по всем рабочим местам.

Для характеристики качества норм на предприятиях используют следующие показатели:

удельный вес технически обоснованных норм;

средний уровень выполнения норм;

распределение рабочих по уровню выполнения норм.

Если рассматривать эти показатели в комплексе, то с их помощью можно получить данные, характеризующие общее состояние нормирования труда на предприятии и в цехах, осуществить сравнительный анализ работы цеховых служб, занимающихся нормированием труда.

Анализ конкретных норм производится обычными методами технического нормирования: наблюдением, сопоставлением с нормативами. Он применяется в двух случаях: как составная часть и дальнейшее развитие целевого анализа и в качестве самостоятельного исследования по проверке качества норм.

Анализ качества норм должен проводиться как по предприятию в целом, так и в отдельных его цехах. Организация и методическое руководство этой работой осуществляется отделом труда и заработной платы предприятия.

Последовательность анализа должна быть единообразной:

общая оценка всей массы норм;

оценка составляющих ее групп;

выборочная проверка норм.

При анализе норм в масштабе предприятия целесообразно проводить исследования по:

Цехам и производственным участкам;

видам работ (профессиям).

Работа по проведению исследований и анализа качества нормирования должна соответствовать современным условиям деятельности предприятия, т.е. быть достаточно простой, нетрудоемкой, опираться на минимальное количество исходных данных и в то же время давать полную и исчерпывающую информацию о качестве норм труда.

Анализ работ, посвященных вопросам оценки состояния нормирования труда, позволяет заключить: в качестве критериев качества нормирования труда выделяют следующие показатели:

уровень выполнения норм, свидетельствующий об их точности;

прогрессивность норм, показывающая соответствие действующих на предприятии норм организационно-техническому уровню, заложенному в межотраслевых и отраслевых нормативах;

удельный вес работников, труд которых нормируется.

Напряженность норм – величина относительная. Чтобы определить количественную величину данного показателя, его Уровень (УД величину нормы (Н вр ), рассчитанной по отраслевым и межотраслевым нормативным материалам), сопоставляют со временем, необходимым для выполнения этой работы в данных организационно-технических условиях, или временем, определяемым с учетом технико-технологических, экономических, организационных, психофизиологических, социальных ограничений (В Н ):

Если известен процент выполнения норм (К вн ), то величина напряженности норм определятся как

где: К НН – коэффициент напряженности норм.

На уровне рабочего места в зависимости от конкретных производственных особенностей коэффициент (процент) выполнения норм определяется:

где: К ви – коэффициент выполнения норм;Вф – фактическая выработка;Н выр – норма выработки в натуральном измерении за периодили

где: Т норм – сумма нормо-часов на выполненные объемы работ;Т отр – сумма фактически отработанных часов.

Выполнение норм по участку, цеху или предприятию определяют:

по фактически отработанному времени или как показатель выполнения нормы при отсутствии каких-либо организационно-технических неполадок (К отр );

по сменному (календарному) времени или как показатель выполнения нормы при данных конкретных условиях работы {К сг) ).

где: Т н – время, затраченное на выпуск годной продукции по нормам;Т д – время, затраченное на выполнение дополнительных работ;Т бр – трудоемкость исправления брака не по вине рабочего;Т см – фактическое время работы, оплачиваемой по сдельным расценкам в пределах установленной продолжительности смены;Т св – фактическое время сверхурочных работ.

где: Т пот – время внутрисменных простоев;Т нтд – потери рабочего времени в связи с нарушением трудовой дисциплины;Т см – внутрисменное время выполнения сдельщиками работ, оплачиваемых повременно;Т брр – затраты времени на исправление брака по вине рабочего.

В силу того, что уровень выполнения норм складывается под влиянием двух факторов – напряженности и производительности труда работника – возникает необходимость определения как оптимальной средней, так и предельной величины выполнения норм по совокупности работников с целью проведения анализа уровня напряженности, а также границы уровня выполнения норм для отдельного исполнителя.

Уровень прогрессивности норм определяется долей обоснованных норм в их общем количестве и рассчитывается тремя способами:

а) по количеству действующих норм

б) по численности рабочих

в) по соотношению времени, отработанного по комплексно обоснованным нормам, и всего отработанного времени.

где: У пр – уровень прогрессивности норм;Н об –количество комплексно обоснованных норм;Н 0бщ – общее количество норм.Ч но – численность работников, работающих по комплексно обоснованным нормам;Ч общ – численность работников общая;Т об – время, отработанное по комплексно обоснованным нормам;Т общ – время общей работы.

Уровень нормирования труда на предприятии в значительной степени определяется широтой охвата нормированием труда различных категорий персонала предприятия.

Удельный вес работников, труд которых нормируется, определяется как

где
– сумма времени, отработанного на нормируемых работах и на всех работах.

Невозможно достигнуть значительных результатов деятельности там, где одна часть работников и видов работ исследуется с точки зрения их нормирования, а другие работники, не являющиеся объектом нормирования труда, имеют значительные затраты труда вследствие применения неэффективных методов исполнения работ, потерь рабочего времени, выполнения несвойственных функций и т.д. Может быть использован подход, позволяющий осуществить первоочередной выбор работ (операций), следовательно, работников с целью изучения и нормирования их трудовых функций. При выборе объекта нормирования необходимо учитывать влияние трех факторов: экономической или финансовой эффективности, технологического и социального.

Приоритетным направлением расширения сферы нормирования труда на предприятии становится нормирование всех видов работ, относящихся к наиболее значимой единице изделия, а не стремление к максимальному охвату нормами занятого персонала, независимо от того, какая работа выполняется в данный момент.

Общий уровень нормирования труда У нт определяется по формуле:

где У но – численность работников, занятых на нормируемых работах;У общ – общая численность работников.

Анализ состояния нормирования труда проводится для рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и инженерно-технических работников и служащих с последующим определением интегрального показателя уровня нормирования труда.

Для рабочих-сдельщиков на основе статистической и оперативной информации производится ежемесячный оперативный анализ по структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам работ. На основе полученных результатов осуществляется целевой анализ.

Для определения доли прироста производительности труда, нашедшей отражение в нормах, необходимо установить общий рост производительности труда рабочих-повременщиков:

где; I рп – индекс роста производительности труда рабочих-повременщиков;I 0 – индекс роста объемов производства (производства продукции) в отчетном периоде по сравнению с соответствующим периодом прошлого года;I Ч – индекс роста численности рабочих-повременщиков за этот же период; К Р – коэффициент, характеризующий соотношение роста объемов производства и численности рабочих-повременщиков, который определяется по формуле:

где: Kp – коэффициенты, характеризующие соотношение роста объемов производства и численности соответственно основных и вспомогательных рабочих-повременщиков;d 1 , d 2 – удельный вес соответственно основных и вспомогательных рабочих-повременщиков в их общей численности, %.

Доля прироста производительности труда рабочих-повременщиков, получившая отражение в нормах (Д п), может быть определена по формуле:

Величина частного показателя, характеризующего уровень нормирования труда рабочих-повременщиков в целом (О п), может быть определена по формуле:

где: d А , d Д –коэффициенты значимости показателей.

Общий показатель уровня нормирования труда рабочих (О р) определяется по формуле:

где: 0 СД , О п – частные показатели уровня нормирования труда соответственно рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков;d сд .d n – удельный вес соответственно рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков в их общей численности, в%. I ВР – индекс использования рабочего времени.

Для характеристики уровня нормирования труда инженерно-технических работников и служащих используются следующие частные показатели. Удельный вес ИТР и служащих, труд которых нормируется с использованием различных видов нормативных материалов:

где: Ас – удельный вес ИТР и служащих, труд которых нормируется;Ч Н – численность ИТР и служащих, труд которых нормируется по нормативам времени, численности, числа подчиненных и обслуживания, чел.;Ч общ – общая численность ИТР и служащих, чел.

Уровень напряженности нормативов численности определяется по формуле:

где: Ч н i ,Ч ф i – соответственно нормативная и фактическая численность ИТР и служащих.

Уровень напряженности норматива числа подчиненных, определяется по формуле:

где: Р 2 – уровень напряженности нормативов числа подчиненных;ЧПф i , ЧПн i – соответственно фактическая и нормативная численность служащих, подчиненных одному руководителю.

Показатель роста производительности труда (И пн), нашедший отражение в нормах:

,

где: Ч – базовая численность ИТР и служащих (за предыдущий период), чел.;Чув – условное высвобождение численности ИТР и служащих за отчетный период в результате замены и пересмотра норм, чел. На основании частных показателей определяем интегральный показатель уровня нормирования труда ИТР и служащих (Ос):

где: А с – удельный вес ИТР и служащих, труд которых нормируется;P 1 , P 2 – показатели, характеризующие уровень напряженности соответственно нормативов численности, нормативов числа подчиненных;d 1 , d 2 – удельный вес ИТР и служащих, труд которых нормируется по нормативам численности и нормативам числа подчиненных,%. И пн – индекс роста производительности труда ИТР и служащих, нашедший отражение в нормах.На основании частных показателей уровня нормирования труда каждый категории работающих (рабочих, ИТР и служащих) может быть определен общий интегральный показатель, характеризующий в целом уровень нормирования труда в подразделении. Величина этого показателя определяется по формуле:

где: О – интегральный показатель уровня нормирования труда;Ор, Ос – частные показатели уровня нормирования труда соответственно рабочих, ИТР и служащих;dp , dc – удельный вес соответственно рабочих, ИТР и служащих в общей численности работающих, %.

Эффект организации и нормирования . Экономический эффект достигается снижением трудоемкости продукции, потерь рабочего времени, высвобождением производственных площадей и оборудования, снижением материалоемкости и энергоемкости продукции и др. Психофизиологический эффект возникает при повышении работоспособности работающих, сохранении их здоровья. Социальный эффект достигается повышением удовлетворенности трудом. В конечном счете создают условия для повышения мотивации труда, заинтересованности в его результатах, а следовательно, ведут к росту производительности и качества труда, т.е. к экономическому эффекту.

Основными показателями экономической эффективности являются: рост производительности труда и годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат)

Прирост производительности труда за счет увеличения выработки продукции:

где В, и В 2 – показатели выработки на 1 работника в год в сопоставимых ценах соответственно до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда.

Прирост производительности труда в результате снижения трудоемкости продукции (работ):

где Т – снижение трудоемкости продукции (работ) в результате внедрения мероприятий, %.

Прирост производительности труда за счет снижения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени находится по формуле

где Э вр – снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, %.

Прирост производительности труда за счет сокращения численности работающих:

где Э ч – экономия численности (высвобождение) работающих после внедрения мероприятий, чел.;

Р ср – расчетная среднесписочная численность работающих, исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базового периода, чел.

Прирост производительности труда за счет увеличения продолжительности фазы устойчивой работоспособности в результате улучшения условий труда рассчитывается по формуле:

где Р, и Р 2 – удельный вес длительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до и после внедрения мероприятий, улучшающих условия труда; К п – поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труда, обусловленную функциональным состоянием организма человека в различных условиях труда (принимается = 0,2).

Прирост производительности труда в целом в результате внедрения комплекса мероприятий:

где
– сумма относительной экономии численности работающих по все мероприятиям.

Годовой экономический эффект (Э г) (см. п. 6.)

Если возникает необходимость выбрать из нескольких возможных вариантов мероприятий наиболее целесообразный, то выбирается тот, при котором себестоимость продукции (работ) и сопоставимые единовременные затраты будут минимальными, т.е.

Единовременные затраты (З ед), необходимые для осуществления мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда, могут быть капитальными и затратами, которые отражаются в себестоимости продукции и учитываются при расчете годового экономического эффекта через нормативный коэффициент сравнительной эффективности инвестиций.

Капитальные затраты включают инвестиции, вложенные в новые здания, технологическое оборудование, технологическую оснастку и т.д. Для расчета экономической эффективности определяются дополнительные капитальные вложения как разность между общими капитальными затратами, необходимыми для проектируемого (К 2 ) и базового (К 1 ) вариантов. При неизменном выпуске продукции в сравнимых вариантах расчет производится по формуле

Если внедрение мероприятия обеспечивает увеличение выпускаемой продукции, то базовый вариант K t приводится к равному объему продукции и формула примет вид:

Расчет дополнительных капитальных вложений необходим для определения срока окупаемости или коэффициента сравнительной экономической эффективности.

Срок окупаемости Т еа находится по формуле

Величина, обратная сроку окупаемости, называется коэффициентом эффективности (Е):

При оценке мероприятий по совершенствованию организации, нормирования, условий и оплаты труда, кроме подсчета общей экономической эффективности, также используются различные частные показатели, в том числе относительная экономия численности работающих, экономия от снижения отдельных элементов себестоимости продукции, прирост объема производства.

Прирост объема производства (р) (в процентах) рассчитывается по формулам:

где В 1 и В 2 – годовой объем производства до и после внедрения мероприятия, выраженный в нормо-часах, в натуральном или стоимостном выражении; Т – годовое снижение трудоемкости при В 1 , нормо-ч; Э вр – годовая экономия рабочего времени в связи с уменьшением его потерь, нормо-ч.

Относительная экономия (условное высвобождение) численности работающих (рабочих) (Э ч) рассчитывается следующим образом:

1) за счет снижения трудоемкости:

где t 1 и t 2 – трудоемкость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, нормо-ч;

F 6 – фонд рабочего времени одного рабочего до внедрения мероприятия, ч; К н6 – коэффициент выполнения норм выработки в базовом году;

2) за счет снижения потерь рабочего времени:

где F п и F 6 - фонд рабочего времени одного работающего (рабочего) до и после внедрения мероприятия, ч; Ч 1 – численность работающих (рабочих) до внедрения мероприятия, человек; Б 1 и Б 2 – потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия, %

3) за счет прироста объема производства:

где Ч 1 и Ч 2 – численность работающих (рабочих) до и после внедрения мероприятия, чел.; р – прирост объема производства в результате внедрения мероприятия, %.

Экономия по отдельным элементам себестоимости (Э с) рассчитывается по формулам.

I. Экономия заработной платы (Э зп):

1) за счет снижения трудоемкости:

где Э 3 и Э зх – экономия заработной платы от снижения трудоемкости соответственно при повременной и сдельной оплате труда, руб.; 3 п1 и З п2 – годовой фонд заработной платы рабочих-повременщиков до и после внедрения мероприятия, руб.; Д – дополнительная заработная плата, %; Р 1 и Р 2 – сдельные расценки на единицу продукции до и после внедрения мероприятия, руб.;

2) за счет уменьшения численности работников:

где З ср – среднегодовая заработная плата одного работника (основная и дополнительная), руб.

Экономия по фонду заработной платы влечет за собой экономию предусмотренных законом начислений на заработную плату (Э н):

где е – предусмотренные законом налоги и начисления на заработную плату, руб.

П. Экономия за счет снижения расхода сырья и материалов:

где М 1 и М 2 – норма расхода материала на единицу продукции до и после внедрения мероприятия в натуральном выражении; В 2 – годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении; Ц – цена единицы соответствующего материала, руб.

III. Экономия от снижения брака:

где Б и1 и Б и2 – процент забракованных изделий по отношению к количеству годных до и после внедрения мероприятий; С 2 – себестоимость ед. продукции после внедрения мероприятия, руб.

IV.Экономия по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы, вызванной неудовлетворенностью организацией труда:

где
– среднегодовой ущерб, причиненный предприятию текучестью рабочей силы, руб., в том числе:,
– ущерб, вызванный недополучением продукции в течение месяца от работников, решивших оставить и вновь принятых на работу;
– затраты, связанные с обучением вновь принятых работников;
– дополнительные расходы, связанные с организацией работы по приему и увольнению работников по собственному желанию;
,
– фактический процент текучести рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии и ожидаемый процент после внедрения мероприятий по совершенствованию организации труда.

V. Экономия в связи с сокращением заболеваемости и травматизма (Э н):

где Н 1 и Н 2 – потери рабочего времени по временной нетрудоспособности в течение года до и после внедрения мероприятий, дн.;
– средний дневной размер ущерба, причиненный предприятию в связи с получением рабочим производственной травмы или профессионального заболевания, руб.

Практика показывает, что наиболее динамичными, т.е. способ­ными к сокращению видами ресурсов, являются затраты труда. Как правило, уменьшение их одновременно обеспечивает снижение затрат на единицу продукции и других видов производственных ресурсов (затрат на основные фонды, топливо, энергоносители). В результате существенно снижается себестоимость производства даже при не­высокой доле расходов, связанных с оплатой труда. Кроме того, пред­приятия, сократившие трудовые затраты, могут получить дополни­тельный доход за счет увеличения объема выпуска продукции при не­изменной технической базе и производственных площадях.

С учетом этой тесной взаимосвязи между эффективностью ис­пользования труда и общими экономическими результатами дея­тельности предприятий весьма актуально проведение системати­ческой работы по снижению удельных трудовых затрат. Именно по­этому возрастают роль и значение действующих на предприятиях служб, занятых нормированием труда.

Нормирование труда необходимо для выявления и реа­лизации резервов снижения затрат на производство про­дукции на основе изучения и планирования затрат труда.

Нормирование труда как область экономической, инженерной и социальной деятельности на предприятии - это система средств и ме­тодов установления меры труда, необходимой для объективной оцен­ки его эффективности и адекватного уровня его оплаты.

Боле упрощенно это определение можно сформулировать следующим образом.

Нормирование труда – это процесс уста­новления нормативно обоснованных затрат времени на выполнение единицы конкретной работы.

Нормирование труда позволяет определить трудоемкость намечаемого выпуска продукции; рас­считать ожидаемые издержки производства; устано­вить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия.

Средства нормирования труда :

Централизованно разрабатыва­емые нормативные материалы;

Средства измерения и анализа трудо­вых процессов;

Компьютерная техника.

Методы норми­рования труда - это технологии установ­ления и применения норм труда.

Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования его производственного и трудового по­тенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции на основе целенаправленных усилий по снижению трудовых затрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта, своевременного их отражения в нормах.

На сегодняшний в российской экономике сложилась ситуация, когда расширились права предприятий в области нормирования труда: все вопросы здесь теперь полностью стали их прерогативой. Предприятия имеют право устанавливать тарифные ставки, решать другие вопросы оплаты труда (размеры премиальных выплат, доплат за неблагоприятные условия труда и др.). С одной стороны, это значительно расширило возможности использования трудовых норм в управлении не только производством, но и другими сферами деятельности пред­приятия при решении вопросов загрузки оборудования, разделе­ния труда и кооперации. С другой, увеличило требования к нормиро­ванию и нормам, повы­шению качества нормирования, воздействия его на эффективность производства и труда.

Требования к нормированию труда :

Максимально возможное расширение сферы нормирования труда при всех видах деятельности и работ.

Высокое качество устанавливаемых норм труда.

Научная обоснованность норм труда на базе пол­ного учета организационно-технических, экономиче­ских, психофизиологических и социальных факторов.

4. Гуманизация норм труда.

Этапы нормирования труда :

Выявление наличия нормативных материалов по труду по всем категориям персонала предприятия.

Разработка норм труда для тех категорий работников, для которых они не установлены, но могут быть установлены.

Проверка прогрессивности установленных норм труда.

Выявление и замена устаревших и ошибочно установленных норм труда.

Проведение систематического анализа состоя­ния норм труда на предприятии.

6. Совершенствование нормирования труда.

Нормирование труда на предприятии должно уста­навливаться на основе следующих принципов:

1. эффективности , т.е. необходимости установления норм труда, при которых необходимые производ­ственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов;

2. комплексности , выражающей необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психоло­гических, социальных и правовых факторов, влияю­щих на нормы труда;

3. системности , означающей, что организация и нормы тру­да должны соответствовать конечным результатам про­изводства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса;

3. объективности , т.е. необходимости создания для всех работников предприятия равных возможностей для выполнения норм;

4. конкретности , означающей, что организация и нор­мы труда должны соответствовать параметрам из­готовляемой продукции, предметов и средств тру­да, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при дан­ной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов;

5. динамичности , выражающей объективную необхо­димость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий;

6. легитимности , выражающей необходимость стро­гого соблюдения законов и других правовых актов при нормировании труда;

7. положительного отношения работников к пред­приятию , означающего необходимость создания та­кой системы организации, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положи­тельное отношение работающих к выполняемым функ­циям, социальной среде и предприятию в целом.

Организация труда - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Под организацией труда понимается рациональное сочетание и разделение труда людей занятых в процессе производства, обеспечение профессионального и квалификационного состава в соответствии с характером производства, а также должная организация и оснащение рабочих мест.

Объектом организации труда является определение рациональных форм организации труда на каждом рабочем месте, улучшение условий труда. Осуществление любого трудового процесса предполагает:

Установление цели деятельности;

Руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности;

Определенную кооперацию труда;

Организацию рабочих мест;

Разработку рациональных приемов и методов труда;

Установление норм труда и системы его оплаты.

Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, а также планирование и учет труда.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ).

Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда.

Важнейшим признаком в организации труда является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

Экономических;

Психофизиологических;

Социальных.

Основы технического нормирования труда

Нормирование труда является частью организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимается процесс установления научно обоснованных затрат труда на выполнение определенной работы.

Техническое нормирование труда учитывает достигнутый технический и организационный уровень производства, возможности наиболее рационального использования трудовых ресурсов. От качества норм затрат труда зависит эффективность применяемых систем оплаты труда, их влияний на рост производительности.

На практике используются следующие виды норм труда:

Норма времени;

Норма выработки;

Норма обслуживания;

Норма численности (управляемости) ;

Нормированное задание.

Для того чтобы узнать, из каких частей складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени.

В соответствии с этой классификаций/! все рабочее время работника подразделяется на:

Время работы;

Время перерывов.

А также на нормируемые и ненормируемые затраты рабочего времени.

Структура технических норм времени

Рис.6. Структура нормы времени

Классификация затрат рабочего времени исполнителя позволяет выявить величину и причины потерь, а также нерациональных затрат рабочего времени. С этой целью производится изучение затрат времени на рабочем месте.

Изучение затрат рабочего временя проводится с помощью наблюдения и замеров времени:

1. Фотография рабочего дня - изучает все затраты времени осуществляемые исполнителем за определенный период работы.

Вопросы для самопроверки:

1. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия.

2. Производительности труда: факторы и резервы роста.

3. Сущность и значение нормирования труда НОТ и управления.

2. Хронометраж изучает только прямые затраты, т.е. время работы исполнителя.

Таким образом изучение затрат рабочего времени позволяет получить необходимые данные для совершенствования организации труда, выявить резервы роста производительности труда и рассчитать технически обоснованные нормы труда.

Методы нормирования труда

Конкретные способы расчета норм зависят от особенностей произ­водственных процессов.

На практике используются 2 метода:

Опытно-статистический;

Аналитический.

Опытно-статистический метод не может быть признан научным, так как нормы разрабатываются без необходимого анализа фактических условий труда. Аналитический метод, прогрессивный, так как предусматривает изучение затрат рабочего времени на каждом рабочем месте.

Н выработки = Т/Н времени

Н - норма выработки за смену.

Т продолжительность рабочей смены

Н - норма времени - затраты времени на единицу продукции.

При нормировании труда специалистов используются нормативы затрат времени на выполнение закрепленных за ними видов работ. Эти нормативы должны по возможности охватывать все этапы и виды работ, правильно учитывать влияние факторов на трудоемкость и условия выполнения работ.

Для руководителей регламентируются число подчиненных и заместителей, затраты рабочего времени на закрепленные за ними виды деятельности.

Нормы труда не могут оставаться неизменными в течение длительного периода и подлежат периодическому обновлению по мере снижения трудоемкости изготовления продукции.

На предприятиях должна осуществляться систематическая работа по выявлению и использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм.

Оплата труда работника в условиях рынка

Заработная плата есть цена труда.

Виды заработной платы:

1. Номинальная – сумма денежных средств, которую работник получает на руки после уплаты налогов.

2. Реальная – это масса товаров и услуг, которую можно приобрести на полученные деньги, с учетом ценового фактора.

Обязательным условием расширенного воспроизводства является экономический закон: темпы роста производительности труда всегда должны опережать темпы рост заработной платы.

Оплата труда работников в современных условиях

В основе правильной организации оплаты труда лежит тарифная система, а также применяемые формы и системы оплаты труда работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

Минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

Тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивность труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

Тарифные ставки по разрядам, дифференцированные по сложности выполняемых работ (квалификации) и образующие так называемую горизонталь ставок (тарифную сетку);

Схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих по отраслям.

Таким образом, тарифная система состоит из трех основных элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации своих работников, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятиях.

По ЕТКС подавляющее большинство рабочих профессий тарифицируются по 6-ти разрядной сетке.

Формы и системы оплаты труда работников.

Существуют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция или услуги, и заработок зависит от количества и качества произведенного продукта, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу услуги, исходя из установленнойсдельной расценки :

С = ______Т ______ или С = Т х Н времени

Н выработки

где: Т- тарифная ставка

Н выработки – норма выработки

Н времени – норма времени

Различают: прямую индивидуальную, косвенно- сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордную, сдельно-премиальную и в процентах от выручки (от реализации продукции).

При повременной оплате мерой труда является отработанное время и квалификация работника, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = Т х В, где:

Т- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда

В - фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, сантехники, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. В современных условиях простая повременная и повременно-премиальная система оплаты труда получили наибольшее распространение.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время, праздничные и выходные, сверхурочные) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ.

Стимулирующие выплаты доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, за совмещение нескольких профессий, выполнение обязанностей отсутствующего работника, премии, вознаграждения определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат предусматриваются в коллективных договорах или контрактах с работником.

В условиях рыночных отношений все доплаты и надбавки не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплат и надбавок учесть все специфические особенности работы своего персонала.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного варианта оплаты труда выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы. Для него характерны следующие признаки:

Полная зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

Присвоение каждому работнику коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;

Присвоение каждому работнику КТУ по текущим результатам деятельности.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы , а в их числе - прежде всегокомиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица фирмы комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части товара и услуг фирмы за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника.

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов в соответствии с занимаемой должностью и штатным расписанием.

Вопросы для самопроверки:

1. Сущность и роль оплаты труда работников в современных условиях.

2. Формы и системы оплаты труда.

3. Мотивация и стимулирование труда персонала.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Казанский государственный архитектурно-строительный университет

Кафедра экономики предпринимательства в строительстве

Курсовая работа

Организация и нормирование труда

Выполнил: студент группы 1ПМ-203

Галиев А.М.

Проверил: доцент, к. т. н. Туишев Ш.М.

Казань 2013

Содержание

• Введение
• 1.1 Виды норм труда
• Заключение

Введение

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни. Организация труда изучает основные закономерности развития общественных отношений в процессе труда. Она включает не только формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, условия, режимы труда и отдыха, но и нормирование труда и его оплату. Важность проблем организации и нормирования труда предопределило выделение их изучения в отдельные направления. Живой труд в разных формах его экономического и социального проявления на рынке определяет место человека в процессе труда.

Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

нормирование труд рабочий день

Глава 1. Теоретические основы нормирования труда

1.1 Виды норм труда

Нормирование труда является частью организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда. Нормы труда как бы подводят итог техническим и организационным решениям на производстве, они фиксируют достигнутый уровень технико-технологического и организационного совершенства на предприятии и для этих условий устанавливают меру труда. Нормы труда являются также необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии. Наконец, нормы труда - это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка - величина заработка за выполнение единицы работы.

На практике используются следующие виды норм труда:

норма времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить в единицу времени (за один час, рабочую смену и т.д.). Между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная зависимость;

норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

норма времени обслуживания - это время, необходимое на обслуживание одного объекта. Между нормой обслуживания и нормой времени обслуживания также существует обратно пропорциональная зависимость;

норма численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.

Для того чтобы узнать, из каких частей складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени. В соответствии с ней все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяется на время работы и время перерывов.

Время работы - период, в течение которого работник осуществляет подготовку и непосредственное выполнение полученной работы. Оно состоит из времени работы по выполнению производственного задания и времени работы, не предусмотренного производственным заданием. Время работы по выполнению производственного задания состоит из следующих категорий затрат рабочего времени исполнителя: подготовительно-заключительного времени, оперативного времени и времени обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время - это время, затрачиваемое работником на подготовку средства производства к выполнению заданной работы и действия, связанные с ее окончанием. К нему относится время, затраченное на получение наряда на работу, инструментов, приспособлений и технологической документации; ознакомление с предстоящей работой, технологической документацией, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; наладку оборудования на соответствующий режим работы; сдачу готовой продукции и др. Величина подготовительно-заключительного времени не зависит от объема работы, выполняемой по данному заданию. Поэтому, когда длительное время выполняется одна и та же работа, подготовительно-заключительное время в расчете на единицу продукции будет незначительным по величине. В этих случаях при установлении норм оно обычно не учитывается.

Оперативное время - это время, затрачиваемое на выполнение заданной работы (операции), повторяемое с каждой единицей или определенным объемом продукции. Оно подразделяется на основное, в течение которого предмет труда претерпевает количественные и качественные изменения (например, снятие стружки с детали на токарном станке), и вспомогательное, которое затрачивается на действия исполнителя, обеспечивающие выполнение основной работы (например, установка и снятие детали). Время обслуживания рабочего места - это время, затрачиваемое работником на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены. Время обслуживания рабочего места подразделяется на время технического и организационного обслуживания.

Время технического обслуживания - это время, затрачиваемое работником на уход за рабочим местом и входящим в его состав оборудованием, необходимым для выполнения конкретного задания.

Время организационного обслуживания - это время, затрачиваемое работником на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение смены (время на прием и сдачу смены, на раскладывание и уборку инструмента и т.д.).

Время работы, не предусмотренное производственным заданием это время, затрачиваемое на выполнение случайной и непроизводительной работы (например, на исправление брака продукции).

Время перерывов - это время, в течение которого работник не принимает участия в работе. Оно делится на время регламентированных и время нерегламентированных перерывов.

Время регламентированных перерывов в работе включает в себя время перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией производственного процесса, а также время на отдых и личные надобности.

Время нерегламентированных перерывов в работе - это время перерывов в работе, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса. Оно включает в себя время перерывов в работе, вызванных недостатками в организации производства, и время перерывов в работе, вызванных нарушениями трудовой дисциплины.

Все затраты рабочего времени исполнителя, кроме приведенной классификации, могут подразделяться на нормируемые и ненормируемые.

Нормируемые затраты включаются в норму. Они необходимы для выполнения заданной работы. Сюда относится подготовительно-заключительное время, время оперативной работы, обслуживания рабочего места и регламентированных перерывов.

Ненормируемые затраты времени (время случайной и непроизводительной работы и нерегламентированных перерывов) и норму времени не включаются. Они являются прямыми потерями рабочего времени.

Классификация затрат рабочего времени исполнителя позволяет выявить величину и причины потерь, а также не рациональных затрат рабочего времени. В этих целях производится изучение затрат времени на рабочем месте. Изучение затрат рабочего времени позволяет получить необходимые данные для совершенствования организации труда и установления норм трудовых затрат, выявить резервы роста производительности труда и лучшего использования оборудования.

1.2 Методы изучения затрат рабочего времени

Исследования проводится с целью определения структуры операций, затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операций, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения других задач.

Наибольшее значение имеет решение двух задач, связанных с исследованием трудовых процессов. Первая связана с определением фактических затрат времени на выполнение элементов операций. Вторая - с установлением структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части. Определение продолжительности элементов операции необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, анализа норм и нормативов.

Структура затрат рабочего времени используется при разработке нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда.

Рабочее время изучается методом непосредственных замеров и методом моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров позволяет наиболее полно изучить процессы труда, получить достоверные данные об их продолжительности в абсолютном выражении, сведения о последовательности выполнения отдельных элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь период наблюдения.

Непосредственное измерение рабочего времени производится путем сплошных (непрерывных), выборочных и цикловых замеров.

Сплошные замеры имеют наибольшее распространение во всех типах производства, т.к. дают подробные сведения о фактических затратах рабочего времени, его потерях, их величине и причинах возникновения.

Для изучения отдельных элементов операции применяются выборочные замеры . В частности их используют для определения времени на вспомогательные действия и приемы в условиях многостаночной работы и др.

Разновидностью выборочных наблюдений являются цикловые замеры , которые используются для изучения и измерения действий небольшой продолжительности, когда время на выполнение действия нельзя определить непосредственно.

Однако главными недостатками метода непосредственных замеров являются большая длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обработки полученных данных, а также то, что один наблюдатель может одновременно изучать затраты времени только небольшой группы рабочих.

Сущность метода моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат в случайно выбранные моменты.

Важными достоинствами данного метода являются простота проведения наблюдения, небольшая трудоемкость, получение требуемых сведений в короткие сроки. Один наблюдатель может изучить затраты времени большого числа рабочих.

Моментные наблюдения могут проводить не только специальные наблюдатели, но и все инженерно-технические работники.

Недостатками метода моментных наблюдений является получение только средних величин затрат рабочего времени, неполных данных о причинах потерь рабочего времени, а также недостаточное раскрытие структуры затрат рабочего времени.

По причине того, что оба метода страдают субъективностью, перед исследователями стоит задача умело сочетать их для уменьшения трудоемкости и повышения достоверности изучения затрат рабочего времени.

В зависимости от назначения, цели проведения и содержания изучаемых затрат наблюдения подразделяются на: фотографию рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж . По способу наблюдений и регистрации результатов различают визуальный, автоматический и дистанционный методы.

При визуальном методе наблюдатель вручную регистрирует результаты по показаниям приборов времени (часов, секундомеров и др.), а также счетчиков количества случаев затрат времени. Основными недостатками этого метода являются: субъективность регистрации отклонений в трудовом процессе и оценке темпа работы, ошибки при считывании показаний приборов времени, необходимость присутствия наблюдателя в непосредственной близости от объекта наблюдения, затруднительность в исследовании быстро протекающих процессов, большое напряжение внимания наблюдателя в связи с тем, что ему приходится одновременно следить за работающим, оценивать характер работы, определять моменты снятия показаний приборов и вести записи.

Визуальные наблюдения значительно облегчаются, если используются приборы, полуавтоматически измеряющие продолжительность элементов процессов.

Особенность автоматического способа в том, что результаты наблюдений фиксируют без участия наблюдателя специальные приборы на кино-, фотопленку, видео и т.д., что позволяет фиксировать не только время, но и сами процессы.

Это позволяет анализировать рациональность движений и действий, сравнивать выполнение одних и тех же приемов разными рабочими, создавать учебные материалы для подготовки других рабочих.

Однако присутствие наблюдателя непосредственно у рабочего места может оказать негативное психологическое воздействие на рабочего, в результате чего его повышенная нервозность может привести к искажению действительных показателей выработки.

Для того чтобы не отвлекать исполнителя от работы, существует дистанционное наблюдение , которое ведется с помощью скрытых камер. Наблюдение по монитору не отвлекает рабочего, а все неясности (причины отлучки, сбои в работе и др.) можно выяснить в конце смены у самого рабочего или у его окружающих.

1.2.1 Фотография рабочего времени

Фотография рабочего времени - это вид наблюдений, при помощи которого изучают и анализируют затраты времени одним рабочим или группой, связанные с выполнением того или иного процесса на протяжении всего рабочего дня (смены) или его части, независимо от того, на что затрачено это время.

ФРВ не раскрывает технологию и методы осуществления процесса, а лишь фиксирует его протекание.

Цель ФРВ в выявлении резервов повышения производительности, улучшении использования оборудования. Это достигается выявлением целесообразности, последовательности тех или иных затрат времени, их измерением, установлением степени возможного уплотнения рабочего дня исполнителей, устранения потерь рабочего времени и простоев оборудования.

Главная задача фотографии рабочего времени состоит в выявлении недостатков в организации труда и производства, вызывающих потери или нерациональное использование рабочего времени, проектировании более рационального распределения времени рабочей смены по категориям затрат времени, в определении фактической выработки продукции, темпа ее выпуска и равномерности работы в течение смены.

При умелом, широком и систематическом применении ФРВ руководитель предприятия всегда будет иметь ясное представление о работе и простоях рабочих и оборудования, о причинах потерь рабочего времени.

По количеству объектов наблюдения, формам организации труда и т.д. ФРВ подразделяют на индивидуальную, групповую, бригадную, массовую, маршрутную, многостаночную, целевую, фотографию производственного процесса и фотографию использования оборудования . Также различают дублированную и пикетную фотографию рабочего дня.

Дублированную фотографию рабочего дня проводят одновременно два работника. Этот способ применяют, когда видимость объекта наблюдения ограничена.

Наблюдатели работают независимо друг от друга, а по окончании работы сопоставляют результаты, чтобы получить общую картину.

Пикетная фотография рабочего дня проводится несколькими наблюдателями, которые располагаются в определенных пунктах и фиксируют момент прохождения наблюдаемого объекта через данный пункт. Этот способ чаще всего применяется при изучении работы транспорта, т.к. по правилам безопасности наблюдатель не может все время перемещаться вместе с транспортом.

В ходе индивидуальной ФРВ наблюдатель изучает затраты рабочего времени одного исполнителя, работающего на одном рабочем месте или время использования оборудования в течение рабочей смены или ее части.

Порядок проведения :

Подготовка к провидению групповой фотографии рабочего времени:

Заранее устанавливают и записывают на лицевой стороне фотокарты условные сокращенные обозначения затрат времени.

Заранее избирают промежутки записей времени, которые отмечают в наблюдательном листе.

Устанавливают последовательность порядка наблюдения за рабочими местами.

Особенности групповой фотографии:

1. Наблюдатель заранее определяет изучаемые виды затрат и потерь, т.к. он не может непрерывно регистрировать все затраты времени на каждом месте.

2. Время наблюдения делят на интервалы. Точность результатов будет напрямую зависеть от величины интервалов.

3. Чтобы облегчить запись в наблюдательном листе, затраты обозначают легко запоминаемыми цифровыми или буквенными обозначениями.

В отношении полноты, детальности и точности групповая фотография существенно уступает индивидуальной, однако, к преимуществам групповой фотографии относятся возможность одновременного охвата одним наблюдателем больших групп рабочих, а также простота записи и обработки, что приводит к снижению трудоемкости.

Порядок проведения фотографии рабочего времени методом моментных наблюдений:

Характерной особенностью метода моментных наблюдений является то, что наблюдатель не находится непрерывно на рабочих местах, а посещает их периодически через случайные интервалы времени. При помощи моментных наблюдений можно анализировать структуру рабочего времени практически на любом количестве объектов.

Наблюдения проводят, последовательно обходя выбранные рабочие места и отмечая на фиксажных пунктах условными знаками в наблюдательном листе вид деятельности. Если есть специальные счетчики моментов, лист наблюдений не применяют.

По результатам моментных наблюдений можно:

1. Определить степень использования рабочего времени большим числом исполнителей и степень использования во времени большого количества оборудования.

2. Изучить структуру и установить удельный вес и абсолютные значения отдельных элементов затрат рабочего времени исполнителя.

3. Установить причины и определить удельный вес и абсолютные значения простоев рабочих и оборудования и разработать мероприятия по их устранению.

4. Проанализировать состояние организации труда и разработать мероприятия по их совершенствованию.

5. Получить необходимые исходные данные для разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, а также норм обслуживания.

Чтобы обеспечить достоверность получаемых результатов, которые должны отражать действительное использование рабочего времени, необходимо соблюдать следующие условия:

наблюдения тех или иных затрат рабочего времени должны быть случайными и одинаково возможными;

количество наблюдений должно быть достаточно большим, чтобы достоверно характеризовать наблюдаемое явление в целом.

Для получения объективных и точных результатов необходимо придерживаться следующих правил:

1. Каждый обход должен осуществляться по намеченному маршруту, равномерным шагом, не ускоряя и не замедляя ходьбы и начинаться строго в назначенное время.

2. Только находясь в фиксажном пункте для данных рабочих, наблюдатель может регистрировать происходящее на рабочем месте.

Даже если наблюдатель, находясь в одном пункте, видит, что в другом пункте рабочий простаивает, он не имеет права делать отметку, пока не придет в тот пункт.

3. Если у рабочего в момент подхода наблюдателя к объекту наблюдения завершилось одно состояние деятельности и начинается другое, то в карте наблюдения всегда следует фиксировать первое состояние.

Результаты моментных наблюдений служат основой для разработки мероприятий по устранению потерь рабочего времени.

Для их внедрения составляют план, в котором указывают сроки его выполнения и ответственных за проведение мероприятий. Результаты анализа и мероприятия, разработанные на его основе, обсуждают на производственных совещаниях. Таким образом, метод моментных наблюдений дает весьма достоверный материал при значительно меньшей трудоемкости.

1.2.2 Хронометраж и его разновидности

Хронометраж - это изучение и измерение отдельных, циклически повторяющихся элементов операции, отдельных элементов операции.

Его проводят, как правило, на работах, которые характеризуются частой повторяемостью и постоянством степени влияния факторов на время их выполнения.

Основной задачей хронометража является выявление факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента исследуемой операции с целью проектирования ее рациональной структуры в целом и нормальной продолжительности отдельных ее элементов.

При помощи хронометража определяют только действия, входящие в состав оперативной работы, т.к. из всех видов производительной работы циклически повторяется только она.

Хотя длительность операций, исследуемых в ходе хронометража, теоретически не ограничивается предельными величинами, прибегать к нему для наблюдения операции большой продолжительности нецелесообразно. Такие данные накапливают посредством фотографии рабочего дня, которую мы рассмотрим ниже. Наиболее уместно изучать этим методом небольшие по продолжительности операции, которые не могут быть замерены в процессе фотографии рабочего дня.

Хронометраж разделяют на индивидуальный и групповой (бригадный) в зависимости от численности наблюдаемых рабочих. С помощью индивидуального хронометража определяют затраты времени отдельными исполнителями, что позволяет изучить работу с максимальной степенью ее детализации.

При групповом хронометраже один наблюдатель изучает работу группы рабочих, выполняющих одну производственную операцию. Его применяют для изучения состава группы и рационального распределения в ней работы между рабочими.

Для достижения большей точности ставят двух хронометражистов, ведущих наблюдение независимо друг от друга, а по окончании работы сверяют данные полученные каждым из наблюдателей. Хронометражные наблюдения всех разновидностей осуществляют только методом непосредственных замеров времени. Хронометражные исследования различают по полноте охвата элементов оперативной работы, а также по способу фиксации времени. Исходя из этих признаков, выделяют сплошной и выборочный хронометраж. При непрерывном хронометраже проводят непрерывное изучение и замеры длительности всех элементов операции в их технологической последовательности. При выборочном хронометраже изучают и замеряют продолжительность не всей оперативной работы, а только отдельных ее элементов.

Порядок проведения :

Подготовка к хронометражу обычно включает выбор объекта наблюдения, расчленение операции на элементы, установление фиксажных точек, определение числа наблюдений, заполнение документации.

Выбор объектов наблюдения определяется целью проведения хронометража. Если цель хронометража - установление или уточнение нормы времени, то в качестве объектов наблюдения рекомендуется рабочие или бригады, результаты работы которых находится на среднем уровне. Важно учитывать, что при обычной методике хронометража фиксируется фактические установившийся на данном участке темп работы, который может не соответствовать нормам.

Если хронометраж проводится с целью передового опыта, то объектом должны быть рабочие, применяющие наиболее эффективные методы труда.

Хронометраж может проводиться для выявления причин невыполнения норм отдельными рабочими, что позволяет определить явления, мешающие выполнению обоснованных норм, и выявить ошибочные нормы.

Определив объект наблюдения, составляют подробное описание операции, которое вносит в специальный документ - хронокарту .

На лицевой стороне хронокарты записываются все данные об операции, указывается состояние организации.

При подготовке к хронометражу исследуемую операцию разделяют на элементы: комплексы приёмов, действия, движения. Степень деления в основном зависит от типа производства.

После разделения операции на элементы устанавливают их границы, определяемые по фиксажным точкам. Фиксажные точки - это резко выраженные (по звуковому или зрительному восприятию) моменты начала и окончания элементов операций.

При подготовке к хронометражу устанавливаются необходимое количество наблюдений. В данном случае речь идёт о предварительной оценке. Поэтому на этапе подготовки используются нормативные оценки вариации для различных производственных условий.

Наиболее простой оценкой является коэффициент устойчивости К y, определяемый отношением максимальной продолжительности наблюдаемого элемента операции tmax к минимальной tmin :

К y = tmax/ tmin (1)

Следует отметить, что коэффициент устойчивости является весьма грубой оценкой, так - как он учитывает соотношение только крайних значений вариационного ряда.

Исходя из нормативных оценок вариации, а также требуемой точности и достоверности результатов хронометража устанавливается предварительное количество замеров.

Глава 2. Обработка наблюдательного листа фотографии рабочего дня. Определение возможного повышения производительности труда

Таблица 2

Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего дня

Глава 3. Группировка одноименных затрат и составление фактического баланса рабочего времени

Таблица 3

Фактический баланс времени

Глава 4. Нормативный баланс рабочего дня, где продолжительность рабочего дня 480 мин. Сопоставлен нормативный баланс рабочего дня с фактическим

Таблица 4

Нормативный баланс рабочего дня

Тпз на смену - 20 мин.

Тотл - 5% от Топ

Тсм=Тпз+Топ+Тобс+Тотл

480=20+х+0,05х+0,05х

Тотл=418*0,05=21

Тобс=418*0,05=21

Глава 5. Расчет коэффициентов Кисп, Кпот и Кптд

Коэффициент использования рабочего времени определяется по формуле:

Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:

10/480*100%=2,08%

Коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушением трудовой дисциплины:

Определить возможное повышение производительности труда

П= ((Тпот+Тнтд+ (Тотл. ф. - Тотл. н.)) /Топ) *100%

П= (10+41+17-21) /331) *100%=14,2%

Вывод: В данном случае производительность труда повышается на 14,2%

Глава 6. Исследование затрат времени по хронометражу

Таблица 8

Наблюдательный лист хронометража

Куст=tmax/tmin

Куст1=41/31=1,3<1,7

Куст2=45/38=1,2<1,7

Куст3=47/42=1,1<1,7

Куст4=74/54=1,4<1,7

Куст5=70/63=1,1<1,7

Куст6=64/59=1,1<1,7

Куст7=76/71=1,1<1,7

t1= (36+38+34+31+37+39+41+37+36) /9=36,56

t2= (38+39+40+41+45+43+42+41+40) /9=41

t3= (46+47+45+44+43+45+44+43+42) /9=44,33

t4= (54+61+68+67+69+65+69+71+74) /9=66,44

t5= (70+69+68+65+64+63+65+63+64) /9=65,67

t6= (62+60+64+62+60+59+61+62+60) /9=61,11

t7= (71+73+74+72+76+74+70+73+75) /9=73,11

t8= (81+84+86+87+80+84+82+83+86) /9=83,67

Топ= (36,56+41+44,33+66,44+65,67+61,11+73,11+83,67) =471,89 сек. =7,86 мин

Тшт=Топ* (1+ (Тотл+Тобс) /100)

Тшт=7,86* (1+10) =86,46 мин.

Заключение

В данной курсовой работе мы с помощью фотографии рабочего времени изучили использование времени рабочими с целью распространения их опыта. Все применяемые методы изучения затрат рабочего времени взаимосвязаны и дополняют друг друга. В зависимости от цели исследования предпочтение отдается тому или иному виду.

Применение фотографии рабочего времени в течение всей смены при ручных работах поможет улучшить организацию труда и повысить его производительность за счет эффективного использования всего фонда времени.

При изучении машинно-ручных работ хорошие результаты дают фотографии рабочего времени и фотохронометраж.

На любом предприятии, независимо от формы собственности, большое значение имеет эффективность производственного процесса, т.е. его осуществление с наименьшими затратами рабочего времени и оборудования. Главное условие рационализации производственного процесса - систематическое изучение затрат рабочего времени и использование материалов наблюдения. На их основе делают выводы о наличии "узких мест" на предприятии, о причинах и размерах потерь рабочего времени, намечают мероприятия по совершенствованию труда и производства.

Совершенствование трудового процесса предполагает рациональное сочетание во времени всех элементов труда, а также установление взаимосвязи участников производства.

Список использованной литературы

1. Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. пособие / Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос. гос. проф. - пед. ун-т", 2008. - 185 с.

2. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: Кнорус, 2007. - 320 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Определение понятия и изучение метода хронометражного исследования организации трудового процесса. Предоставление и обработка результатов фотографии рабочего времени. Расчет коэффициентов использования времени работы и повышение производительности труда.

курсовая работа , добавлен 21.12.2012


Классификация затрат рабочего времени, понятие и роль нормирования труда. Обработка и анализ хронометражных наблюдений, методы изучения затрат рабочего времени. Применение микроэлементных нормативов времени и использование вычислительной техники.

реферат , добавлен 19.06.2010


Затраты рабочего времени и способы их изучения. Понятие о рабочем времени и его классификация. Сущность, назначение и разновидности фотографии рабочего дня. Причины потерь рабочего времени. Структура норм времени и эффективность его использования.

курсовая работа , добавлен 11.07.2011


Виды норм труда и их взаимосвязь. Классификация затрат рабочего времени и времени использования оборудования. Основные методы изучения затрат рабочего времени. Анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия на примере ПАО "Газпром".

курсовая работа , добавлен 22.11.2016


Изучение затрат рабочего времени имеет большое значение, т.к. исходя из информации, получаемой в результате, решается большинство задач, связанных с организацией труда и его нормированием. Одним из средств изучения является фотография рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 13.06.2008


Проектирование нормы времени аналитически-расчетным способом на токарную обработку и на смену рычага расцепного привода вагона на основании данных хронометража и индивидуальной фотографии рабочего дня. Расчет производительности труда и заработной платы.

курсовая работа , добавлен 05.04.2015


Результаты фотографии рабочего дня с установлением индекса рабочего времени. Сводка времени работы. Распределение непроизводительных затрат. Организация труда оплаты труда в бригаде. Проектирование норм выработки локомотивных бригад грузового движения.

курсовая работа , добавлен 10.06.2013


Трудовой процесс, принципы его организации и методика изучения. Особенности нормирования работ по обработке почвы. Фотография рабочего времени, хронометраж и анализ материалов наблюдений. Расчет фактического и проектного фонда заработной платы труда.

курсовая работа , добавлен 07.05.2009


Выявление величины потерь рабочего времени исполнителя: индивидуальная фотография рабочего дня, сводка одноименных затрат, анализ причин. Распределение непродуктивного времени между нормируемыми затратами. Пути улучшения использования рабочего времени.

контрольная работа , добавлен 07.09.2012


Виды норм труда и их взаимосвязь. Классификация и методы изучения затрат рабочего времени. Нормирование труда на предприятии; расчет финансово-экономических показателей: численность производственных работников по категориям, годовой фонд оплаты труда.