Классическая или административная теория управления человеческими ресурсами. Теории управления человеческими ресурсами. Способы воздействия на работника

Процессный, системный, ситуационный подходы

Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. XX столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

Научные поиски привели к разработке ситуационного подхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Другими словами, суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых цель должна быть достигнута, т. е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.

Теория человеческих ресурсов

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом - теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. 1)

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмыслен ная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним; 2)

вследствие обладания интеллектом люди способны к по стоянному совершенствованию и развитию, что является наи более важным и долговременным источником повышения эф фективности любого общества или отдельной организации; 3)

люди выбирают определенный вид деятельности, осознан но ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект уп равления должен предоставлять все возможности для реализа ции этих целей, создавать условия для воплощения мотиваци- онных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.1

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, откры-

вает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Хотя многие организации используют технологию человеческих ресурсов, они существенно не увеличили затраты на подготовку и переподготовку персонала.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях.

Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX - начале XX в. По свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда - А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и на Других заводах, делались попытки применения принципов НОТ»1. Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послерево люционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе) Тейлора.

Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в обч| щественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производ ства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценности ми, отношениями - главный субъект управления.

По нашему мнению, они представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление. Управление персоналом - это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базиро ваться на определенных философских, социологических, педали I гических, психологических взглядах на человека в организации» но и указывать соответствующий социальный механизм, кото- рый бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями. Следует подчеркнуть, что в связи с интернационализацией управления персоналом перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых - общие признаки и различия в отечественной и международной практике управления персоналом; закономерности, формы и методы управления им, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях различных особенности национального стиля управления персоналом

В последнее десятилетие в теории и практике управления пер соналом за рубежом произошли существенные изменения, кс

рые отечественные управленцы должны внимательно изучать и внедрять в системе государственного управления с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики.

Развитие концепций управления персоналом идет по нарастающей линии. В настоящее время издается много книг по вопросам управления персоналом. Это преимущественно добротные издания, основанные на серьезных размышлениях и научных экспериментах. В процессе своего развития теория управления персоналом становится все содержательнее и сложнее.

Контрольные вопросы 1.

Дайте классификацию теорий управления персоналом. 2.

В чем суть технократического подхода к управлению пер соналом? 3.

Назовите ведущих представителей классических теорий управления персоналом. 4.

Кто разработал принципы управления персоналом и в чем их суть? 5.

Назовите пять основных функций управления персона лом, разработанных А. Файолем. 6.

Раскройте суть понятия «школа человеческих отноше ний». 7.

Назовите компоненты иерархической теории потребнос тей А. Маслоу. 8.

В чем суть «непредвиденных ситуаций», кто является раз работчиком ситуационного подхода в управлении? 9.

Назовите ведущих представителей отечественной управ ленческой науки, разрабатывающих теории управления персоналом.

© Лукъяненко В.И., 2002

Приложение ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Название Основное Период раз- Ведущие теорий содержание теорий вития и применения представители Классические Представители "классической теории: шко- школы" рассматривали управ- ла научного ление как универсальный про- Ф.Тейлор, управления; административная школа

Технократи- цесс, состоящий из взаимосвязанных функций и опирающийся на принципы управления. Они разработали теорию управления организацией, выделив управление как особый С 1883 по 1930 г. А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г. Форд и др, ческий под- самостоятельный вид деятель- ход ности Гуманистический подход ори- ентирован на гуманизацию Теория "человеческих отношений" производственных процессов. Для повышения эффективности производства важны не только материальные, но и С 1930 по 1950 г Э.Мэйо, А.Маслоу, Д.Херцберг, Гуманистиче- психологические стимулы (благоприятный моральный \.^/

Процесс управления персоналом включает следующие основные направления деятельности

1) Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребности организации и внешних условий

2) Поиск и отбор кадров

3) адаптация новых работников

9. =/=/=/=/=/=/=/=

1) Анализ работы и нормирования труда.

2) Система стимулирования труда.

3) Обучение развития, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение цели организации.

10. =/=/=/=/=/=/=/=

1) Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций.

2) Внутриорганизационные перемещения работников, повышение и понижение в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для организации.

3) Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов, и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

11. Управление, как специфический вид социальной деятельности базируется на финансовых целевых и материальных ресурсах и включает три сферы:

1) Планирование (Определение целей и задач предприятия, путей реализации)

2) Организация упорядочивающая и регулирующая деятельность людей.

3) Управление персоналом.

12. Система гибкого предприимчивого управления в обществе, направленная на эффективное регулирование соц. положения всех участников общественной жизни, на обеспечение цивилизованного существования называется МЕНЕДЖМЕНТ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ.

13. Социальные работники, сотрудники служб и учреждений соц. защиты, вся система защиты, складывающаяся между людьми при оказании соц. помощи населению – ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

14. Руководящий состав служб и учреждений соц. защиты, формируемые ими органы управления, наделенные управленческими функциями – СУБЬЕКТ УПРАЛЕНИЯ

15.Виды деятельности органов управления и должностных лиц с помощью которых они воздействуют на управляемый объект – ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

16. Первое упоминание о соц. работе как таковой относится к 1750 г. до н.э. (Вавилон)

18. В качестве основания классификации взял фактор времени и функции в его классификации представлены как последовательные этапы: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль – ФАЙОЛЬ.

19. Представителями классических теорий управления персоналом являются:

3) ВЕБЕР (ВЕЙБЕР)

20. Представителями теорий человеческих отношений являются:

2)АРДЖЕРИС

21.=/=/=/=/=/=/=

1)ГЕРЦБЕРГ

23. =/=/=/=/=/=/=

1)ГЕРЦБЕРГ

3)МАКГРЕГОР

24. Разработкой истинных научных основ производства, научный подбор рабочих, научные дружественные сотрудничества между администрацией и рабочими, обучением и тренировкой – это четыре великих основных принципа управления, разработанные Тейлором.

25. Выделил 14 управленческих принципов: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персоналов – ФАЙОЛЬ.

26. Теорию мотивации деятельности на основе классификации потребности человека разработал МАСЛОУ.

27. Функции управления персоналом:

1) Планирование

2) Определение способов регулирования (привлечение персонала)

28.=/=/=/=/=/=/=

1) Подбор, отбор, оценка и принятие на работу сотрудников.

2) Адаптация, обучение и повышение квалификации работников.

29. Различают 3 группы методов управления персоналом:

1) Административные

2) Экономические

3) Социально – психологические

30. Методы управления, основанные на отношениях в единоначалие дисциплины и ответственности, относятся к АДМИНИСТРАТИВНЫМ.

31. Методы управления, основанные на действии экономических механизмов мотивации, стимулирование активной производственной деятельности относятся к ЭКОНОМИЧЕСКИМ.

32. Методы управления, основанные на использовании соц. механизма правления (система взаимоотношения коллектива, соц. потребности) относятся к СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ.

33. Функции трехзвенного управления персоналом:

1) Предварительное управление

2) Оперативное управление

3) Заключительное управление

34. Целеполагания, прогнозирования, планирования – ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ.

35. Организация, координация руководства, мотивации – ОПЕРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ.

36. Контроль, учет, анализ – ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ.

37. Организационные взаимодействия, направленные на организацию процесса производства и управления, включают:

1) Организационное регламентирование,

2) Организационное нормирование,

3) Организационно - методическое инструктирование.

38. Соц. работа как форма профессиональной соц. деятельности общественно – политической направленности включает в себя:

1) Содействие в создании нормативных условий для каждого человека в обществе

2) Выявление социальных проблем

3) Предотвращение, устранение и смягчение личных и общественных конфликтов.

39. =/=/=/=/=/=/=

1) Развитие способностей коммуникативной, самостоятельности и терпимости.

2) Поиск и освоение источников помощи

3) Выявление и рассмотрение способностей человека с ограниченными возможностей.

40. Ученые теоретики и практики в области управления персоналом:

1) 4 принципа управления персонала – ТЕЙЛОР

2) 14 принципов управления персонала – ФАЙОЛЬ

3) принцип компетентности, заинтересованности – ФОРД.

41. Все разнообразные трактовки определения понятия управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1) Мотивационное определение

2) Дескриптивные

3)Телеологические

4) Дескриптивно - телеологические

42. Определение «Управление персоналом» это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение, мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высших конечных результатов – МАТИВАЦИОННЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ

44. Определение «Управление персоналом» это самостоятельный вид деятельности специалистов менеджеров, главной целью которых является повышение производительной творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка правил приема и увольнения персонала, обучение и повышение квалификации персонала – ДЕСКРИПТИВНЫЕ

46. Определение «Управление персоналом» это комплекс управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала, направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия – ТЕЛЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ

1) Кибанов

2) Захаров

48. Определение «Экономика персонала» является сферой деятельности характерной для всех организаций, ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала – ДЕСКРИПТИВНО – ТЕЛЕОЛОГИЧЕСКИЕ

50. Авторами утверждения Управление персоналом – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей являются:

2) Лобанов

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-10-25

История развития теории управления персоналом неразрывно связана с теорией менеджмента. В этой связи можно выделить основные этапы, характерные как для развития науки управления персоналом, так и для общего менеджмента:

1) 1885-1920 гг. - зарождение управления (Ф. Тейлор);

2) 1920-1940 гг. - выделение управления как науки
(А. Файолъ), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина;

3) 1940-1960 гг. - теория «человеческих отношений»
(А. Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологичес­ким уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей);

4) 1960-1970 гг. - компьютеризация системы управле­ния;

5) 1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления);

6) 1980-1990 гг. - управление на предприятии рассмат­ривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Марке­тинг - наука и искусство управления обменом, управле­ния рынком.

7) 1990 гг. – 2007 гг. – поиск эффективных методов мотивации и управления персоналом в условиях глобализации экономики. Одновременно – формирование прикладных концепций управления, ориентированных на решение специфических задач в условиях конкретной организации.

Научное управление (1885 – 1920). Ф. Тейлор, Генри Гант, Гилберты (Френк и Лилиан). Фридерик Уинслоу Тейлор подробно изучил социально-экономи­ческую организацию предприятия и пришел к выводу, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор разработал и внедрил сложную систе­му организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новую структуру функци­онального администрирования, - которые не по отдель­ности, а вместе способны гарантировать рабочему, что по­вышение им производительности труда не будет уничто­жено произвольно администрацией через понижение рас­ценок. Принципы школы научного управления – принцип вертикального разделения труда (за менеджером закреплена функция планирования, за работником – функция исполнения); а также принцип измерения труда (при помощи наблюдений, логики и анализа администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения). Концепция научного управления явилась переходным этапом к признанию управления как самостоятельной области научного исследования.

Школа научного управления имела резкий контраст с ранее сложившимися подходами, при которых администрация имела пассивное отношение к производственному процессу, предоставляя рабочим самостоятельно выбирать методы работы, планировать свою деятельность, выбирать инструменты, и нести полную ответственность за выполнение общего плана. Система научной организации труда дала возможность менеджерам детально и эффективно планировать труд каждого рабочего для достижения целей организации, в связи с этим вырисовался круг обязанностей администрации, предусматривающий научный подход к действиям и движениям рабочих, скрупулезный их отбор, обучение, правильное распределение труда и ответственности.

Организационно-технологический подход в рамках школы научного менеджмента получил развитие в трудах Г.Л. Ганта, Гилбертов, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Согласно Ганту, «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение».

На современном этапе развития практики управления принципы, сформулированные школой научного управления, безусловно, останутся актуальными, поскольку до сих пор способствуют повышению производительности и эффективности организаций. Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и поставила задачу эффективной мотивации труда. Школа научного управления подняла целый спектр вопросов, связанных с эффективным использованием трудового потенциала через совершенствование системы организации и планирования трудовой деятельности.

Вместе с тем данная школа имела целый ряд недостатков. Так, невозможно было решить все проблемы через материальное поощрение и жестко спланированные менеджерами рамки действий рабочих. Предлагаемая система не заинтересовывала рабочих осваивать, изменять и совершенствовать процесс своего труда, да она и не предусматривала такой возможности. Помимо этого, она ориентировалась на обученных и дисциплинированных рабочих, а также на менеджеров, обязанных знать все, что касалось рабочих в отношении интересов и целей организации.

Классическая или административная школа в управлении (1920 – 1950). (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни). Созданная А. Файолем «теория администрации» послужила четкому разделению управления и исполнения. В частности административная школа занялась непосредственно вопросами совершенствования управления. Научное управление чётко разделило менеджмент и ис­полнение. Административная школа занялась непосредст­венно управлением и его совершенствованием. Л. Урвик и Д. Муни рассматривали деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытались определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. Анри Файоль, с именем которого связывается возникновение классической школы, рассматривал управление как универсальный многофункциональный детерминированный процесс: предвидение, организация, распоряжение, согласование, контроль. Предвидение (планирование) и организация рассматрива­ется в этом процессе как основополагающие функции.

А. Файоль развил и углубил ряд важных концепций научного управления.

Первая из них - вопрос о функциях руководства. Файоль разделил весь комплекс работ по руководству промыш­ленной компанией на 6 основных групп и определил оп­тимальное время, необходимое для выполнения соответствующих функций: администраторская деятельность; коммерческая деятельность; техническо-производственная деятельность; финансовая деятельность; деятельность, связанная с охраной; контрольная функция.

Второе очень важное положение в теории управления, которое выдвинул и обосновал. А. Файоль, положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и зна­ний у лиц, работающих на крупном предприятии. Он выразил его в процентном соотношении.

В результате первой заботой классической школы была разработка рацио­нальной системы управления организацией. Школа связывала традиционные функции (финансы, производство и маркетинг) с указанными выше и искала возможности целесообразного раздела организации на подразделения или рабо­чие группы. Вторая забота школы - построение структуры организации и управления работниками: человек должен получать приказы только от одного начальника и под­чиняться только ему одному. Была также обоснована необходимость бюрократической модели как важного элемента управления сложными организационными структурами.

Следует отметить, что даже с позиции сегодняшнего дня, современный рациональный предпринимательский капитализм нуждается в формальных правилах управления. Являясь по всем характеристикам бюрократической моделью организации управления, классическая школа пошла по пути ужесточения правленческих рамок по отношению к персоналу. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа не заботилась о совмещении интересов работников с целями организации.

Школа человеческих отношений 1930 - 1950 (Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Р. Лайкерт, Э. Мэйо, А. Маслоу). Так называемая неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа недостаточно уделяла внимание человеческому фактору, как основному элементу организации. Таким образом, возникновение школы было обязано назревшей в то время необходимости поиска новых эффективных форм управления с четко выраженным социально – психологическим уклоном.

На рубеже 20-30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситу­ации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсив­ных к интенсивным методам хозяйствования назрела не­обходимость в поиске новых форм управления, более чут­ких к «человеческому фактору». В задачу входило устране­ние деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрокра­тическим моделям, и замена их более широкой концеп­цией - концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Реакцией на недостатки классического (научного) подхода в менеджменте явилось возникновение школы чело­веческих отношений. Время ее зарождения и расцвета - 30-50-е гг. XX в.

Основателем и самым крупным авторитетом в разви­тии школы человеческих отношений в управления является американский психолог Э. Майо (1880-1949). Суть концепции Э. Майо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на произ­водстве. Отсюда Э. Майо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Э. Майо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительно­сти и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вес­терн электрик компани» в городе Хоторне.

Вначале он изучил условия труда (например, лучшее освещение рабочего места), но даже и увеличение заработ­ной платы не привело к повышению производительности труда.

По мнению Э. Майо, основная задача менеджмента - поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «группо­вому чувству, сплоченности и действиям». Благодаря рекомендациям Э. Майо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получе­нию высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внут­ренние взаимоотношения.

Согласно Майо:

1) Жесткая иерархия подчиненности и бюрократиче­ская организация несовместимы с природой человека и его свободой.

2) Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида своей работой. Социальная практика доктрины «человеческих от­ношений» основывалась на провозглашенном Майо прин­ципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического - социально-психологическим (благо­приятный моральный климат, удовлетворенность трудов демократический стиль руководства). Отсюда берет нача­ло разработка новых средств повышения производитель­ности труда: «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д.

Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и реша­ющей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в груп­пе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

Двое других ученых, У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологи­ческих методов в управлении.

Американский социолог Р. Лайкерт разработал струк­туру идеальной, по его мнению организации менеджмен­та на предприятии. В числе ее главных характеристик он рассматривал следующие:

Стиль руководства, при котором руководитель демон­стрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

Мотивацию, основанную на стремлении руководите­ля поощрять подчиненного, вовлекать его в активную ра­боту, используя групповые формы деятельности;

Коммуникацию, где потоки информации направле­ны во все стороны и информация распределяется между всеми участниками;

Принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

Цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодей­ствие этим целям;

Контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участ­никами.

Школа поведенческих наук (теория человеческих ресурсов). Свое название школа получила от широко известных психологических терминов behavior - бихейвиа, бихевиоризм (пове­дение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения чело­века. В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение поло­жительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следую­щие моменты деятельности работающего человека. Отно­шения между менеджерами и работающими - это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стиму­ла хорошее вознаграждение (материальное или морально­го плана), отвечает на него положительной реакцией - эффективной работой.

Начало новому течению в науке управления положил
Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкерт,
Ф. Херцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, - добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы - теория челове­ческих ресурсов.

Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч. Барнард считал, что организация держит­ся только за счет усилий индивидов, а эти усилия воз­никают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, т. е. речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).

Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффек­тивных путей поддержания жизнеспособности организа­ции: разработка искусства принятия решений, стимулиру­ющих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам инди­видуальных интересов и мотивов, работающих в коопе­рации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали - сочетание или совпа­дение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосно­вании роли мотивов и потребностей человека в его трудо­вой деятельности. Они рассматривали мотивы как глав­ный показатель отношения людей к труду. Структура моти­вов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на воору­жение этот психологический фактор, разработать мотивационное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации."" В научном менеджменте изучение мотивации составля­ет особое направление.

А. Маслоу (1908-1970) известен как создатель иерархической теории потребностей. Хотя она и подвергалась впо­следствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исход­ной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных ново­введений.

А. Маслоу разделил потребности личности на базис­ные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные или мета-потребно­сти (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные - меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напро­тив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духов­ных:

1) физиологические и сексуальные потребности - в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе;

2) экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда - в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев;

3) социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

4) престижные потребности - в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

5) духовные потребности - в самовыражении через твор­чество.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говори о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотива­ция и способности являются высокими, достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодейст­вие дает нулевой результат.

Начиная с 50 - х годов в работах Дугласа Мак-Грегора была выдвинута концепция, которую можно свести к следующему: «эффективность системы мотивации человеческой деятельности зависит от того, насколько условия производства соответствуют человеческой природе». В теории и практике менеджмента Дуглас Мак-Грегор известен дихотомией теорий «X» и «У».

Теория «X» отражает традицион­ный подход к управлению как административно-команд­ному процессу. Такой подход основан на следующем по­нимании психолого-социальных факторов:

1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем;

2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;

3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите.

Естественно, что при таком восприятии работаю­щего человека менеджер должен, с одной стороны, прибе­гать к принуждению и контролю, а с другой - осущест­влять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно МакГрегору, теория «У». В ее основе ле­жит восприятие работника как человека, обладающего ин­теллектуальными способностями. Исходные положения теории «Y» таковы:

1) затраты физических и интеллекту­альных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются един­ственным средством достижения цели;

2) человек осущест­вляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятель­ности;

3) обычный человек при соответствующих услови­ях не только способен научиться принимать на себя ответ­ственность, но и ищет возможности проявить свои спо­собности.

Соответственно менеджмент в теории «У» играет качественно иную роль: его задача - интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

Крупный представитель школы поведенческих наук Фреде­рик Герцберг выступил с концепцией "обогащения труда". Основная мысль концепции: можно и необходимо использо­вать потребность личности в творческом самовыражении в качестве основного стимула к труду. Путь к этому - передача рабочему в той или иной степени, в том или ином виде части контрольно-управленческих функций.

Таким образом, школа поведенческих наук сосредоточилась на межличностных отношениях. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счёт правиль­ного поведения её человеческих ресурсов. Главный постулат: правильное применение науки о поведении всегда будет спо­собствовать повышению эффективности, как отдельного работ­ника, так и организации в целом. Поведенческий подход охва­тил всю область управления в 60-е годы.

Представляется возможным отметить тот факт, что школа человеческих отношений и поведенческие науки впервые сделала попытку выработать подходы рационального совмещения трудового и производственного потенциала предприятия, при этом отдавая приоритет кадрам.

Эмпирическая (прагматическая) школа управления .

В основе теории этой школы лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами, военными организациями, что явилось наибо­лее полезным способом совершенствования менеджмента. Отсюда и название школы - эмпирическая (эмпирия - опыт). Представители - Э. Петерсон, Г. Саймон, Р. Дэвис, А. Чандл, Э. Дейл.

Понятие «менеджмент» в исследованиях представите­лей эмпирической школы рассматривается в двух значе­ниях: в широком и узком. В широком смысле, с социальной точки зрения, менеджмент является техникой или ме­тодом, развиваемым в результате свойственной человеку тенденции к формированию группы. Какой бы ни была груп­па, она должна иметь свою систему менеджмента. По мне­нию основателей этой школы Э. Петерсона и Э. Плоумена, менеджмент можно определить как психологический про­цесс осуществления руководства подчиненными, посред­ством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Менеджеры осуществляют руководство путем принятия на себя власти, распределения обязанностей и установления подотчетности за все действия людей в дан­ной организации.

Менеджмент может иметь и более узкое значение. Это - принципы теории и практики управления предприятием (фирмой).

И в том и в другом случае менеджмент и менеджер­ский корпус рассматривались представителями эмпири­ческой школы как важный фактор повышения эффектив­ности организации (производства).

Теория технократического менеджмента (1950- 1960-е гг.). В 50-60-е гг. в американском менеджменте, а также менеджменте стран Западной Европы стало развиваться направление, получившее название технократического менеджмента. Наиболее известными школами этого направления являются теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

Теория элит . Ее сторон­ники делили общество на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении - на «ква­лифицированных» руководителей и на «неквалифициро­ванные массы».

Теория «технократии». Ее основателем является американский социолог Т. Веблен. Исследователи этой школы занимались вопросами прогнозирования развития общественного производства. Суть их концепции - грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Соответственно менеджмент будуще­го - это менеджмент технократии - представителей науки и техники.

Теория индустриального общества . Самым видным представителем этой теории был американский экономист
Дж. Гэлбрейт. В 1967 г. он опубликовал книгу под назва­нием «Новое индустриальное общество».

Главные черты теории индустриального общества:

1) Дж. Гэлбрейт рассматривает со­временное капиталистическое производство и сложивши­еся в нем отношения как высокоразвитое индустриальное общество. В предшествовавшие эпохи власти капитала существовал социальный конфликт между богатыми и бед­ными. В современном обществе такого конфликта нет так как работающий человек зарабатывает достаточно денег, чтобы удовлетворить свои материальные нужды. Людей, по мнению представителей этой теории, разделяет неоди­наковый уровень образования. Фактор образования явля­ется базисным в экономической и политической жизни индустриального общества. Так, в экономическом аспекте образованию принадлежит главная роль в возможности человека иметь хорошо оплачиваемую или престижную работу. Безработица также в значительной степени связа­на с образовательным уровнем людей - обычно от нее страдают менее образованные слои населения.

2) При разработке проблемы эффективного управления в индустриальном обществе Дж. Гэлбрейт отдает предпоч­тение групповому решению. Он считает, что в структуру такого менеджмента входят не только руководители и глав­ные администраторы фирмы, но и средний (белые ворот­нички) и низший (синие воротнички) слои управления. Всю управленческую организацию он предлагает назвать техноструктурой.

Работы сторонников школы индустриаль­ного общества - это исследование вопросов эффектив­ности управленческой деятельности техноструктуры. В качестве главнейшего условия такой эффективности теория индустриального общества выдвигает образованность его членов. Современный опыт подтверждает правильность этого положения.

Менеджмент в 60-80-е гг. Для рассматриваемого периода характерно одновременное развитие нескольких подходов к управлению, внутри которых возникли свои школы и теории. Со второй половины XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.). Перечисленные подходы не являются противоположными. Они в определенной степени самостоятельны либо связаны один с другим как дополняющие или развивающие отдельные идеи какого-нибудь направле­ния.

Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. Сторонники но­вого подхода внесли существенный вклад в науку управления. Они не только разработали специальные, новые принципы управления, но и положили начало новому спо­собу мышления по отношению к организации и управле­нию.

Исходные положения теории системного управления следующие:

1) система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей. Каждый элемент системы вно­сит свой вклад в ее развитие;

2) организация (предприятие, фирма, корпорация) яв­ляется системой. Как и в биологическом организме, в ор­ганизации все ее части взаимосвязаны;

3) важным понятием в управлении являются подсисте­мы. В организации (фирме, корпорации) подсистемами являются, например отделы. В более широком плане под­системами могут быть производственные и социальные составляющие;

4) организация представляет собой открытую систему, т. е. она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.

Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимо­связанных целей. Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе-входе будет увеличиваться. В противном случае управление организа­цией не является эффективным.

В настоящее время системный подход можно считать универ­сальной методологией менеджмента, суть которой - формиро­вание образа мышления, рассматривающего в единстве все яв­ления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широ­кое распространение в современной теории и практике менедж­мента. Сущность системного подхода к управлению - мысленный охват всех явлений как единое целое, их объектив­ная оценка, обеспечение развития всей системы с учетом внут­ренних переменных (цель, структура организации, персонал, техника, технология), предвидение положительных и отрица­тельных последствий принимаемых управленческих решений. Именно системный подход на наш взгляд позволяет найти подходы к осмыслению понятия «экономический потенциал», найти механизм эффективному управления и развития потенциала предприятия.

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздейст­вия на организацию. Менеджер обязан последовательно выпол­нять такие функции, как планирование, организация, мотива­ция и контроль, которые сами являются процессами. К посто­янным управленческим процессам можно также отнести управ­ление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оцен­ка внешней и внутренней среды организации и др.

Ситуационный, или кейсовый подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разра­ботан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает буду­щим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуа­ции. Ситуационный подход как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления (при­ближенного к практике) и непосредственное приложение по­лученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

Ситуационный подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельнос­ти менеджера, то ситуационный подход чаще используют в не­стандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие мо­менты, когда за 1-2 мин необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, то есть реализовать потенциал менеджера и проявить особые качества: твердость, гибкость мышления, эрудиция, дар пред­видения.

Таким образом, ситуационный подход позволяет использовать потенциал менед­жера в нестандартных ситу­ациях.

Количественный подход (1950 – по настоящее время), опирающийся на экономико-математические методы позволил достижения математики, статистики, целого ряда инженерных наук внести значительный вклад в теорию управления. Можно сказать, что это была первая попытка использования научно-технического потенциала применительно к управлению. Особенностью данного подхода к управлению заключается в исследовании символов, моделей и количественных значений с целью оптимизации производственных процессов. Недостатком подобного подхода, на наш взгляд, можно считать то, что он предполагал использование достижений технического потенциала в отрыве от кадрового. То есть, о чем также высказывался и В.И. Бовыкин «количественные методы оказываются низкоэффективными и бесполезными, если работники организации не заинтересованы в их внедрении…».

Несколько особняком в рассматриваемом автором ряду научных направлений и концепций стоит командно – административное управление , которое является наиболее ярким примером неуправляемости и непредсказуемости поведения неформальной социальной среды через организационно-технические отношения между работниками и администрацией. Применение данной системы нашло широкое распространение в условиях государственно-монополистического планируемого хозяйства.

Начиная с 80-х годов неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие компании сокращать масштабы своих операций и увольнять ра­ботников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилась в одну из критических компетенции. Отде­лы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и пере­обучением высвобождаемых работников и поддержанием морали ос­тавшихся в организации. Планирование человеческих ресурсов стало более прагматичным, распространение получили такие методы, как "3/4", когда организация нанимает только 75% от требуемых ей работников, чтобы обезопасить себя от сокращения спроса. Значительно расшири­лись масштабы частичной занятости, резким атакам подвергся принцип "одна организация на всю трудовую жизнь". Резко выросла сфера "аутсорсинга", то есть передачи функций, ранее реализовавшихся внутри ком­пании, внешним подрядчикам.

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приорите­тах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением тех­нологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конку­ренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием этих тен­денций произошло дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, прежде всего в Северной Америке и Японии, уменьшилась сте­пень государственного регулирования экономики и отношений работни­ков и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений - сегодня ни работодатели, ни работники не рассматривают свой союз как "супруже­ство от венца до гроба", т.е. с окончания учебного заведения до пенсии. В то же время руководители организаций видят в своих сотрудниках, в их способности осваивать новые знания и навыки основной источник устойчивого конкурентного преимущества. В свою очередь сотрудники, не ожидающие бо­лее гарантий пожизненной занятости, требуют от организации поддер­жания их конкурентоспособности на рынке труда за счет профессио­нального развития. В таких условиях приоритетными для специалистов по управлению персоналом стали следующие задачи:

Обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устарева­ют каждые три-пять лет;

Взять под строгий контроль постоянно растущие в развитых странах издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

Найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к орга­низации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром с помощью электронных средств связи;

Определить, как многонациональные корпорации могут сочетать пре­имущества размещения производства в странах с дешевой рабочей силой с их моральными обязательствами в отношении обеспечения занятости населения собственных стран;

Соблюдать не только букву трудового права, но и более широкий спектр морально-этических норм, которые ранее считались независимыми от трудовых отношений, начиная от борьбы с дискриминацией и кончая здоровым образом жизни.

Отличительной особенностью конца 90-х годов и начала нового века стала большая и постоянно увеличивающаяся доля временных сотруд­ников в большинстве западных компаний. Связанно это частично с жес­тким трудовым законодательством большинства развитых стран, требу­ющим соблюдения строгих и дорогих процедур при найме и увольнении постоянных работников, а частично проистекает из требований финансо­вого менеджмента, стремящегося к максимальному сокращению всех категорий обязательств компании с целью уменьшения рисков (все то же правило 3/4). Учитывая, что стоимость труда является одной из ос­новных статей расходов (и все более тяготеет к категории фиксированных издержек в силу негибкости трудового законодательства и "мораль­ных" обязательств перед увольняемыми), корпорации все более стре­мятся перевести фонд заработной платы в категорию переменных из­держек, индексированных на рыночную конъюнктуру.

Свое название школа поведенческих наук получила от широко известных психологических терминов бихейвиа, бихевиоризм (поведение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следующие моменты деятельности работающего человека. Отношения между менеджерами и работающими - это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материальное или морального плана), отвечает на него положительной реакцией - эффективной работой.

Начало теории человеческих ресурсов положил Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф. Херцберг, А. , Д. Мак Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, - добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы - теория человеческих ресурсов.

Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч. Барнард считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, т. е. речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).

Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации; и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в кооперации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали - сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на вооружение этот психологический фактор, разработать мотива-ционное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говоря о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотивация и способности являются высокими (равны, скажем, 1), достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодействие дает нулевой результат.

В научном менеджменте изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Мак Грегор.

А. Маслоу (1908-1970) известен как создатель иерархической теории потребностей. Хотя она и подвергалась впоследствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исходной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных нововведений.

А. Маслоу разделил на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные или мета-потребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные - меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напротив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:
1) физиологические и сексуальные потребности - в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;
2) экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда - в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев; и т. д.;
3) социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;
4) престижные потребности - в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;
5) духовные потребности - в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожденными), три остальные - вторичными (приобретенными).

Главное в теории А. Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня.

Получили дальнейшее развитие в двуфак-торной теории мотивации Ф.Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внутренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, т. е. повышают удовлетворенность трудом. Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда.

К числу ярких представителей теории человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак Грегор (1906-1964 гг.). В теории и практике менеджмента он известен дихотомией теорий «X» и «Y» (символы условные).

Теория «X», по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем; 2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите. Естественно, что при таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой - осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак Грегору, теория «Y». В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории «Y» таковы: 1) затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются единственным средством достижения цели; 2) человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности; 3) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Соответственно менеджмент в теории «Y» играет качественно иную роль: его задача - интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более двухсот лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права и ряда других наук.

Развитие теорий управления персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными. В настоящее время различают три группы теорий [Журавлев, 1998; Комиссарова, 2002; Хачатурян, 2008; и др.]:

Классические теории;

Теории человеческих отношений;

Теории человеческих ресурсов.

Классические теории получили развитие в период с 1880-х по 1930-е гг. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Они подразумевали технократический подход к управлению персоналом предприятия, который строился на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в.

Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал, что труд - это индивидуальная деятельность, а работники - средство достижения организационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным.

Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методические положения управления в системе Ф. Тейлора, является производственный персонал, рабочие. Важнейшей задачей менеджера Ф. Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, которые находились в непосредственном подчинении данного руководителя. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих при этом должны были быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, касающимися не только трудовых приемов, но даже отдельных движений. В связи с этим данный метод управления персоналом предусматривал:

Углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов работы техники, если таковая имелась на данном рабочем месте;

Проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса труда либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда по системе Тейлора не проектировались);

Подбор и обучение работников рациональным приемам труда;

Выбор эталонного работника («хорошего работника»), который в полной мере усвоил «урок» и овладел рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы;

Расчет норм выработки на основе ранее определенной эталонной трудоемкости выполнения работ «хорошим работником» и разработку предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора получили свое дальнейшее развитие в трудах его учеников (в первую очередь - Генри Л. Гантта, Фрэнка и Лилиан Гилберт).

Если в системе Ф. Тейлора все составляющие производства, включая и человеческие ресурсы, были приблизительно равны и не ранжировались по значению для реализации тех или иных целей производства, то Генри Л. Гантт одним из первых стал особо выделять человеческие ресурсы, настаивая на исключительной роли персонала в процессе рационализации производственного процесса. Организация производства должна была приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям (в первую очередь - к выбору режимов работы оборудования и условиям труда).

Фрэнк и Лилиан Гилберт настойчиво искали наилучший (единственный) способ выполнения работы посредством изучения движений. Супруги Гилберт стояли у истоков микроэлементарного нормирования. Они изобрели прибор микрохронометр, который в сочетании с кинокамерой позволял точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции. С помощью этого прибора им удалось выделить 17 основных, т. е. наиболее часто повторяющихся движений кисти руки, которые они назвали «треблингами». Метод формирования рациональных операций на основе «треблинг-подхода» был одной из форм реализации идеи Ф. Тейлора о наличии некоторого единственного оптимального метода труда при выполнении повторяющихся работ. Также Лилиан Гилберт стала одним из родоначальников исследований в области управления персоналом в современных условиях. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров.

В целом теория «научного управления» основана на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Научный подход требовал сведения на нет зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей. Формирование в начале XX в. принципов «научной организации труда» положило начало так называемого «технократического управления персоналом», характерными особенностями которого были ориентация на индивидуального работника, проведение отбора и подготовки персонала, разделения труда, в том числе и в управленческой деятельности, а также выделение специализированных кадровых подразделений.

Основные задачи руководства компаний при таком подходе сводились к строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций; использованию авторитарно-

го стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их элементарных прав.

Формирующаяся на данном этапе система управления кадрами вместо человека как личности рассматривала лишь его функцию - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. Тысяча девятьсот двенадцатый год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании этого слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 1920-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизирование, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эти классические подходы к администрированию деятельности управленческого персонала связаны с именем Анри Файоля и его знаменитыми 14 принципами административной деятельности управленческого персонала.

1. Разделение труда, цель которого - повысить эффективность производства при затрате тех же усилий.

2. Сочетание власти и ответственности. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т. е. без санкций (награды или кары), сопровождающих ее действия. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

3. Дисциплина - это повиновение, усердие, особая манера поведения, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между компанией и ее служащими соглашению. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей.

4. Единство распорядительства - служащему может давать приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

5. Единство руководства - один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим - в компании интересы сотрудников не должны ставиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одинаково заслуживающих признания: необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала - т. е. оплата исполненной работы - должно быть справедливым и по возможности удовлетворять и нанимателя, и служащего.

8. Централизация не может быть хороша или плоха сама по себе: она бывает принята или отвергнута в зависимости от взглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или в меньшей степени существует всегда. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для данного предприятия.

9. Иерархия - ряд руководящих должностей, начиная с низших и кончая высшими.

10. Социальный порядок в организации - определенное место для каждого лица, которое занимает свое место в структуре компании.

11. Справедливость как результат сочетания благожелательности с правосудием есть средство поощрения персонала к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью.

12. Умеренное постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. В то же время смены в кадровом составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть - все это нарушает состав организации; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу.

13. Инициатива - возможность создания и осуществления работником плана работы. К категории инициативы также относится свобода предложения и осуществления идей.

14. Единение персонала - его не следует разделять, поскольку разделяя его на враждебные силы для того, чтобы их ослабить, одновременно приходится разделять и свои собственные силы внутри предприятия.

По мысли А. Файоля, осуществление управленческой деятельности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития. Таким образом, идеи Ф. Тейлора о необходимости четкого нормирования работ и регламентации взаимоотношений между исполнителями и руководителями в целях противодействия произволу власти, с одной стороны, и сознательного снижения интенсивности труда - с другой находят у Анри Файоля свое продолжение и развитие. Принципы А. Файоля, прежде всего, ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократических отношений. Помимо процедурных условий эффективного управления (разделение труда, единство распорядительства, единство руководства, дисциплина, иерархия, централизация) речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания власти и ответственности, подчинения частных интересов общему делу, справедливости, развития инициативы (включая самое широкое привлечение персонала к разработке решений), единения персонала, т. е. солидарности в организации.

Кроме принципиальных основ управления Анри Файоль разработал и основы функционального управления («элементы управления»). Согласно его концепции: управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать. А. Файоль рассматривал управление (в его терминологии - администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпринимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы. Анри Файолю принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством. В своих трудах он заложил основы методологии современного менеджмента и управления человеческими ресурсами. Анри Файоль одним из первых классифицировал персонал промышленного предприятия и с помощью разработанных им специальных «установок» попытался выразить приоритеты тех или иных квалификационных требований для каждой классификационной группы персонала.

Основные черты управления человеческими ресурсами в методологии функционального подхода Анри Файоля заключаются в дифференциации персонала, определении особенностей содержания труда Для каждой его структурной категории. Наем и обучение персонала предлагалось осуществлять также дифференцированно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенностей конкретной долж-

ности. При этом повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией.

Значительную роль в развитии бюрократических методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды знаменитого немецкого социолога Макса Вебера (1884-1920). В результате исследований системы государственно-административного управления им были выделены следующие важнейшие принципы «бюрократического» метода управления кадрами.

1. Четкая фиксация формальных должностных обязанностей каждого служащего.

2. Определенность иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности.

3. Единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления.

4. Объективность в реализации управленческих процедур, достигаемая на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности.

5. Строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям.

6. Периодическая аттестация кадров для оценки компетенции служащих, прежде всего для принятия решений об их выдвижении на вышестоящие должности.

Бюрократическая система управления позволяет решать проблему ежедневного усложнения выполняемых задач по качеству и количеству. Техническое превосходство бюрократической администрации характеризуется точностью, быстротой, четкостью, документальным оформлением, длительным постоянством, осторожностью, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, предотвращением конфликтов, экономией затрат на людские и материальные ресурсы. Условием возникновения сознательного подчинения, дающим подчиненному возможность признавать справедливость господства руководителя, является авторитет последнего. Сознательное подчинение авторитету позволяет избежать конфликтов, порождаемых тем, что современные работники не выносят произвольного обращения, а требуют справедливости. Бюрократическая система управления обеспечивает правомочность господства на основе соблюдения рациональных правил.

Возможности реализации идей классического менеджмента в условиях крупного машинного производства были продемонстрированы

в 1920-1930-е гг. компанией Генри Форда, производившей в тот период чуть ли не каждый второй автомобиль в мире. Однако уже в предвоенные годы и в годы Второй мировой войны в условиях дефицита рабочей силы и массовой перестройки производства на выпуск военной продукции проявились негативные моменты жесткого администрирования, крайней негибкости организационного механизма модифицированных вариантов классического менеджмента.

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Их авторами являются Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. В данных теориях предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития.

Так, американский ученый Элтон Мэйо утверждал, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, т. е. от человеческого, а не механического фактора. Основными задачами руководства, таким образом, становятся создание персоналу таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление работникам определенной свободы и самостоятельности, привлечение подчиненных к решению несложных хозяйственных проблем компании, формирование у персонала чувства собственной значимости.

Основные идеи концепции Э. Мэйо были сформулированы в виде выводов из экспериментов, проведенных им с сотрудниками в городе Хоторне на заводе «Вестерн Электрик» в 1930-е гг., где к началу экспериментов отмечалась высокая текучесть среди квалифицированных рабочих и высокий уровень недовольства работников условиями труда. После предложенной Э. Мэйо оптимизации условий труда группы сборщиц телефонных реле производительность труда работниц повысилась. В результате взаимодействия в группе между сотрудницами сложились хорошие человеческие отношения, благодаря которым сформировалась положительная установка на труд. Далее было выявлено, что действие зарплаты, продолжительности рабочего дня, освещенности и т. п. опосредуется положением работника в группе и отношением группы к перечисленным факторам, в результате чего была сформулирована гипотеза о том, что мотивация к работе и производительность труда связаны с характером социальных отношений, устанавливающихся между работниками в процессе труда. Основным теоретическим выводом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

Эксперименты в Хоторне позволили проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления человеческими ресурсами. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда, который более 20 лет (1927-1948) занимал пост президента компании «Нью-Джери Белл Телефон» и на практике испытывал свои научные идеи.

С позиций системного подхода он оценил перспективы распространения малых групп на производстве. При определенных условиях малые группы укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность на основе использования возможностей взаимодействия персонала в процессе работы, т. е. потенциала сплоченности. Представления Честера И. Бернарда о лидерстве нашли свое развитие и подтверждение в ряде ведущих современных методов управления и сейчас считаются классическими. Он одним из первых выделил формальные и неформальные организации в социальной структуре производства, понимая под последними социальные взаимодействия, которые не имеют сознательно координируемой общей цели. При этом наличие неформальных организаций, взаимодействий, связей в коллективе является, по его мнению, необходимым условием нормальной работы формальных структур, эффективного сотрудничества и взаимодействия управленческого и производственного персонала.

Кроме того, результаты хоторнских экспериментов дали практические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своих работах (1918-1920) поднимала проблему влияния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.

Хоторнские эксперименты явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления человеческими ресурсами, основанных на теории «человеческих отношений». Они показали наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала. В связи с этим рекомендовалось заменить индивидуальное стимулирование на групповое, а административное и экономическое воздействие усилить социально-психологическими методами, обеспечивающими повышение удовлетворенности трудом и распространение практики демократического стиля руководства.

Воззрения школы «человеческих отношений» явились реализацией стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», подчиняющую-

ся не только экономическим, но и социальным законам, а людей - не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы. Неформальные отношения в процессе производства были признаны весомой организационной силой, способной либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо содействовать проведению его установок в жизнь. Поэтому функции руководителя стали подразделяться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп).

Теории человеческих ресурсов, авторами которых являются А. Мас-лоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др., являются современными. Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления кадрами и персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» и «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некоей совокупности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

Модель А. Маслоу основывается на следующих допущениях:

Поведение человека всецело определяется его потребностями;

Потребности человека могут быть разбиты на определенное число однородных групп. В разных вариантах теории А. Маслоу выделяется пять или семь групп потребностей. На рис. 1.2 представлены семь групп. В варианте с пятью группами познавательные и эстетические потребности и потребности в самоактуализации объединяются под названием потребностей в самореализации. Наибольшее распространение получил вариант с пятью группами потребностей;

Потребности человека могут быть проранжированы по приоритету их удовлетворения (эту иерархию потребностей удобно представлять в виде пирамиды, при этом первыми удовлетворяются потребности низшего уровня);

В каждый момент времени поведение человека определяется потребностями только одного уровня - низшего из неудовлетворенных (потребности более низких уровней влияния не оказывают, поскольку они удовлетворены полностью).

Рис. 1.2. Иерархия потребностей Маслоу.

Предлагая эту иерархию, А. Маслоу подчеркивал, что все потребности, включая самые высшие, изначально присущи любой личности, нормально воспитанной в условиях человеческой культуры. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Теория мотивации А. Маслоу утверждает, что когда удовлетворены потребности более низкого уровня, внимание человека устремляется на удовлетворение потребностей следующего, более высокого.

Данная теория основана на убеждении в том, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и приводит к неравновесному состоянию. Для восстановления равновесия ставится цель, которая удовлетворит данную потребность, и выбирается линия поведения, которая приведет к достижению этой цели. Следовательно, любое поведение мотивировано неудовлетворенной потребностью.

Одно из следствий теории А. Маслоу говорит о том, что потребности более высокого порядка (в уважении и самореализации) дают самый большой толчок к мотивации: они усиливаются, когда их удовлетворяют, в отличие от первичных потребностей, которые по мере удовлетворения становятся менее интенсивными.

Несмотря на интуитивную привлекательность и большое оказанное влияние, а также общее хорошее соответствие эмпирическим данным, теория Маслоу требует чрезмерно сильных допущений, наиболее спорным из которых является тезис о том, что поведение человека в каждый данный момент времени определяется потребностями только одного уровня. Известно, что у большинства человеческих поступков есть несколько мотивов, и даже если один из них преобладает, про все остальные забывать нельзя [Котляров, 2009].

Примерно с конца 1950-х гг. школа «человеческих отношений» переросла в школу «поведенческих наук» (или бихевиористскую). Если первая в основном сосредоточивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являлись Фредерик Герцберг, Дуглас Макгрегор и Ренсис Лайкерт, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной «управлением человеческими ресурсами», целью которой стало повышение благосостояния работников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффективную работу фирм.

Наибольшее практическое распространение и известность среди подходов, относящихся к концепции «человеческих отношений», получил метод «обогащения труда». Этот метод позволил существенно повысить эффективность работ, связанных с локальным утомлением и высоким нервно-психическим напряжением при строгих требованиях к качеству выполнения производственных заданий. Метод «обогащения труда» имеет свою вполне оригинальную «теорию двух факторов» Фредерика Герцберга. В 1957 г. американский психолог и его коллеги из психологической службы города Питсбурга после проведенного исследования удовлетворенности и неудовлетворенности работой двухсот бухгалтеров и инженеров промышленных предприятий выяснили, ка-

кие условия вызывают особенно хорошее или особенно плохое отношение к выполняемой работе. Полученная информация позволила сделать вывод о том, что существуют две группы факторов (табл. 1.1), которые оказывают особое и очень специфичное влияние на отношение к труду.

Поддерживающие (или гигиенические) факторы связаны с окружающей средой (например, политика менеджмента компании, санитарно-гигиентические условия работы, заработная плата и т. д.) - если их уровень недостаточен, то у человека возникает неудовлетворение работой. При достижении ими определенного уровня (и превышении его) это неудовлетворение исчезает, но удовлетворение не появляется. Повышение уровня гигиенических факторов не может мотивировать человека на что-либо.

Мотивирующие факторы (или мотиваторы) связаны с характером и сущностью работы (продвижение по службе, признание и одобрение итогов работы и т. д.) - их недостаточный уровень не приводит к неудовлетворению от работы, но если их уровень достаточен для сотрудника, то это вызывает удовлетворение сотрудников и будет мотивировать их на повышение эффективности своей работы [Котляров, 2009].

Таблица 1.1. Мотивирующие и гигиенические факторы (по «двухфакторной теории» Ф. Герцберга)

Мотивирующие факторы	Гигиенические факторы
Работа сама по себе	Окружение
Достижения	Контроль
Признание достижений	Трудовая политика организации
Ответственная работа	Условия работы
Рост и развитие	Заработная плата
	Социальный статус
	Отношения между людьми

Особенно важное значение для развития управления человеческими ресурсами как науки имела теория «Х- Y » Макгрегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия,

и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «Y», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реали-зовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия.

На основе этих противоположных воззрений, касающихся отношения человека к труду, существуют два диаметрально противоположных метода, которые можно использовать по отношению к управлению человеческими ресурсами. Традиционное управление базируется на автократическом стиле руководства и отражает концепцию «теории X».

Мотивационный механизм «теории Y» ориентирован на побуждение персонала к реализации высших потребностей самоактуализации, имеющих в то же время рациональную материальную основу. Политика управления человеческими ресурсами, основанная на «теории Y», предполагает не «встраивание» работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в организацию. Последнее означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешной работе предприятия. Методы управления человеческими ресурсами призваны при этом создать такую управленческую ситуацию, при которой реализация интересов личного успеха каждого работника сопряжена с необходимостью и достаточностью полного применения своих сил и творческих способностей ради достижения целей организации. При этом совершенно естественно происходит трансформация внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину, а организационные принципы и требования (например, в отношении обслуживания техники) приобретают значение неотъемлемых элементов самоорганизации, отражающих уровень культуры производства.

Идеи, по своему содержанию очень близкие теории X-Y, нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта.

Система 1. Работники побуждаются к труду по преимуществу с помощью стимулов негативного характера (угроз и принуждения) и только в частных случаях - вознаграждением.

Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем в системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний определяют скорее норму. Информационные потоки нисходят от высших уровней управ-

ленческой иерархии, и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровням управления.

Система 3. Персонал имеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все значимые решения принимаются на высших уровнях управления.

Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях организации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.

В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа положения дел в организациях, придерживающихся той или иной системы управления в рамках разработанной им классификации, Р. Лайкерт определил, что именно в условиях управления системы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе.

Переворот в управлении человеческими ресурсами вызвало проникновение в западный HR -менеджмент в конце XX в. идей японской модели управления персоналом.

Известные американские ученые Т. Питере и Р. Уотермен, критически осмыслив японский опыт управления персоналом, сформулировали следующие выводы, обогатившие содержание новейших концепций управления человеческими ресурсами:

Ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

Постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

Поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

Рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

Связь с жизнью, ценностное руководство;

Приверженность своему делу;

Простая организационная форма и скромный штат управления;

Сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.

Другой американский ученый, профессор Калифорнийского университета У. Оучи, в своей «теории Z » выделил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами:

Пожизненный наем работников;

Групповое принятие решений;

Индивидуальная ответственность;

Оценка кадров и их продвижение;

Неспециализированная карьера;

Всесторонняя забота о работниках;

Неформальный контроль.

При «пожизненном найме» занятый, поступив после окончания учебного заведения в компанию, не покидает ее в течение всей своей трудовой жизни. Данному принципу подчинена вся система японского HR-менеджмента; например, система оплаты труда строится таким образом, что значительная часть дохода работника зависит от стажа работы в компании и ежегодно возрастает на определенную долю.

Японская корпорация в глазах своих сотрудников - это не столько производственно-экономическая система, в которой работники объединяются для совместного труда, сколько социальная система, сообщество единомышленников, связанных взаимными обязательствами в единую семью. В системе трудовой мотивации на первое место выходят моральные факторы: работник не может плохо работать на свою «семью» (а значит, и на самого себя), не может не выполнять своих обязательств и не оправдывать ожиданий и доверия членов «семьи». При преобладании таких мотиваторов труда необходимость в жесткой регламентации и контроле за работниками отпадает. Более того, исполнителям в значительной степени можно передавать функции совершенствования, рационализации и повышения эффективности выполняемых ими элементов трудового процесса. Таким образом, возникают необходимые условия для широкого использования самоуправления на рабочем месте.

Современные системы управления человеческими ресурсами базируются на гуманистическом подходе к управлению человеком и исходят из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, которые отражены в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей. Согласно гуманистическому подходу культура рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать со-

бытия, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Представление об эволюции концепций управления человеческими ресурсами дает табл. 1.2.

Таблица 1.2. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации

Годы	Концепция	Работник рассматривается как
	Управление кадрами	Носитель трудовой функции
	Управление персоналом	Субъект трудовых отношений, личность
	Управление человеческими ресурсами	Ключевой стратегический ресурс компании
	Гуманистическая концепция управления	Не люди для компании, а компания для людей

Наиболее известные на современном этапе развития концепции управления человеческими ресурсами связаны с «моделью соответствия» и «Гарвардской моделью» [Армстронг, 2002, с. 11].

Модель соответствия, разработанная «мичиганской школой» менеджмента, исходит из предположения о том, что управление человеческими ресурсами и управление организационной структурой компании должны соответствовать организационной стратегии (отсюда и название этой модели).

«Гарвардская модель» (или модель 4С) была разработана специалистами Гарвардской школы бизнеса как средство исследования проблем HR-менеджмента в рамках более широкой среды бизнеса, чем общепринятые задачи привлечения, отбора, подготовки, аттестации кадров, ведения кадрового документооборота и т. д.

Согласно данной модели политика HRM должна строиться на анализе:

Потребностей различных групп заинтересованных в бизнесе лиц;

Учета ряда ситуационных факторов.

Модель 4С базируется на так называемой «теории заинтересованных лиц», предполагающей, что поскольку организация принадлежит и управляется различными группами заинтересованных лиц, то задача управления человеческими ресурсами состоит в достижении разумного баланса удовлетворения интересов этих групп. Примером заинтере-

сованных лиц могут служить акционеры, разные категории наемных работников, клиенты и пользователи продукции компании, кредиторы (в том числе банки), профсоюзы, а также федеральные и региональные органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Заинтересованные лица (выгодополучатели) могут и не занимать формальных постов в компании, хотя все они «инвестировали» что-либо в организацию, будь то их собственный труд, финансовые или иные ресурсы. Поэтому каждое заинтересованное лицо рассчитывает получить вознаграждение от организации и, как правило, стремится оказать влияние на то, как оно определяется. Исходя из этого, менеджмент компании должен:

Выявить всех заинтересованных в организации лиц;

Определить минимальный размер отдачи, которую согласно получить каждое заинтересованное лицо;

Стремиться влиять на восприятие заинтересованными лицами организации (например, путем убеждения акционеров в том, что очень высокий уровень дивидендов не соответствует долгосрочным интересам компании, или убеждения работников, что в нынешнем году более высокий уровень заработной платы невозможен);

Выявить ключевые фигуры в каждой группе заинтересованных лиц и установить особенно благоприятные отношения именно с ними.

К числу ситуационных факторов, учитываемых моделью 4С, относятся конъюнктура рынка труда, моральные качества и мотивация работников, управленческий стиль (который сам по себе частично зависит от культуры местной общины), используемые на производстве технологии и характер методов работы (например, требуются ли специализация и разделение труда) и др.

Ключевым фактором является конъюнктура рынка труда, объединяющего всех тех, кто ищет работу, и все компании, государственные и прочие организации, которые ищут работников. Рынки труда действуют на региональном уровне, на уровне отрасли национальной экономики, на национальном и международном уровнях. Существуют также субрынки для различных категорий занятости, квалификации, образовательного уровня и пр.

Другими ситуационными факторами, имеющими важное значение, являются:

Форма собственности организации и характер подотчетности ис
полнительных органов компании;

Влияние профсоюзов и профессиональных ассоциаций;

Трудовое законодательство и практика ведения бизнеса в отрасли, в которой действует организация;

Конкурентная среда;

Способность высшего руководства к координации действий и управлению бизнес-процессами.

Ожидания заинтересованных лиц и ситуационные факторы должны приниматься во внимание при разработке стратегии в области управления человеческими ресурсами и оказывать влияние на политику в области HRM, направленную на решение таких проблем, как система вознаграждения, степень контроля за работниками, предпочтение применения трудоинтенсивных по сравнению с капиталоинтенсивными методами работы и т. д. Возрастание интенсивности конкуренции в бизнесе может заставить компанию повысить производительность труда, прибегнуть к увольнениям избыточной рабочей силы, реструктуризировать административную систему и т. д. Возрастающие стандарты образования могут привести к соответствующему изменению производственных обязанностей и предоставлению работнику большей самостоятельности.

Эффективность результатов управления человеческими ресурсами, согласно модели 4С, должна оцениваться по четырем направлениям - корпоративная преданность, компетентность, командная согласованность и корпоративная эффективность в отношении затрат (от англ. АС - commitment, competence, congruency, cost-effectiveness).

Под корпоративной преданностью подразумевается лояльность сотрудников по отношению к организации, личная мотивация и привязанность к своей работе. Степень преданности работника своей компании можно оценить, изучив взгляды работников, уровень текучести кадров, статистику прогулов, а также проведя последнюю беседу с увольняющимися сотрудниками.

Компетентность касается уровня квалификации работников, их профессиональных навыков, необходимости их подготовки и переподготовки и потенциала для исполнения работы более высокого уровня. Этот показатель можно оценить через системы аттестации сотрудников и подготовку перечня профессиональных навыков. Политика HRM должна быть сконструирована таким образом, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать высокопрофессиональных компетентных работников.

Командная согласованность означает, что и руководство, и сотрудники компании разделяют взгляды на цели организации и со-

вместно работают для их достижения. В правильно управляемой организации работники всех уровней разделяют общие взгляды на факторы, определяющие процветание организации и будущие перспективы. Эти общие взгляды касаются основных принципов, которые лежат в основе управления работой организации. В некоторой степени эти представления могут быть созданы руководством через систему внутренних коммуникаций, стиль руководства, организационную систему и методы работы, но поддерживаться и выполняться изо дня в день в процессе рутинной работы они могут только работниками организации. Несомненным признаком наличия в организации согласованности является отсутствие жалоб и конфликтов и гармоничность трудовых отношений.

Корпоративная эффективность в отношении затрат касается эффективности операционной деятельности компании. Человеческие ресурсы должны использоваться таким образом, чтобы с наибольшей продуктивностью использовались бы их преимущества. Объем выпуска продукции должен максимизироваться с наименьшими затратами ресурсов и материалов, организация должна уметь оперативно реагировать на возможности, предлагаемые рынком, и на изменения среды бизнеса.

Гарвардская модель предполагает, что политика в области человеческих ресурсов должна быть направлена на повышение уровня каждого С. Например, корпоративная преданность должна усиливаться через совершенствование потока коммуникаций между руководством и наемными работниками, тогда как уровень компетентности должен увеличиваться за счет дополнительной тренировки и обучения. В связи с этим основными проблемами, связанными с реализацией модели 4С, являются следующие.

Как точно измерить эти четыре основные переменные?

Вероятность возникновения конфликтов между эффективностью с точки зрения затрат и согласованностью (особенно если стремление к первому означает более низкий заработок).

Огромное разнообразие переменных, потенциально подходящих практически к любой ситуации с человеческими ресурсами (зачастую просто невозможно выделить ключевые факторы, определяющие настоящий характер конкретной ситуации с человеческими ресурсами).

Признание того факта, что иногда технология или условия работы делают практически невозможным повышение уровня любо-

го из четырех С (так, некоторые виды работы неизбежно являются грязными, скучными, повторяющимися, и все равно они должны кем-то выполняться) [Грехэм, 2003].

Таким образом, в настоящее время в современных высокотехнологичных рыночных компаниях концепция HR -менеджмента возведена в систему традиционного управления персоналом.

Предыдущая