Современный рынок требует от любого бизнеса высокой конкурентоспособности. Чтобы дело двигалось, важно не только следить за сохранением общего вектора развития, но и уделять внимание отдельным составляющим механизма работы. Так, для торговых предприятий различного масштаба и направлений (от продуктового магазина до сетевых гипермаркетов) важна мотивация продавцов для .
Что такое мотивация?
Объем продаж зависит от множества переменных – востребованность и доступность продукта/сервиса, условия его предоставления, качество, реклама, и, не в последнюю очередь, – от продавцов. К сожалению, в наших умах еще крепки стереотипы прошлых лет, когда профессия продавца не считалась особенно престижной. Многие люди оказываются «за прилавком» случайно и относятся к своим обязанностям недостаточно ответственно. Часто это студенты, для которых продажи – просто сезонная подработка, или люди, которые рассматривают торговлю как временную занятость. В результате мы получаем низкий уровень сервиса: процесс купли-продажи не приносит удовольствия ни продавцу, не покупателю, а объемы продаж падают. Решить эту проблему помогают различные мотивационные схемы, позволяющие улучшить отношение сотрудника к работе и, как следствие, повысить его производительность, в данном случае – увеличить продажи.
Мотивационные схемы позволяют повысить производительность сотрудника, в частности – увеличить продажи.
В психологии принято различать внутреннюю и внешнюю мотивацию. Для того чтобы добиться значимых результатов, следует использовать комплекс приемов, обеспечивающих повышение обоих видов мотивации. Внутренняя мотивация формируется на базе стремлений получить удовлетворение от процесса и результата деятельности, получить социальное признание, профессионально расти, реализовать себя. Внешняя мотивация – необходимость обеспечивать себя, семью, стремление увеличить доходы.
Формы мотивации продавцов
Применительно к торговле эти формы мотивировки продавцов могут быть реализованы в виде материальных (в т.ч. денежных) и нематериальных поощрений работников.
К нематериальным мотиваторам можно отнести:
- Поздравление сотрудников с днем рождения, коллективно и от лица компании.
- Использование «Доски почета» для самых успешных продавцов (по итогам месяца, например).
- Символические награды – медали, ордена, кубки, грамоты для лучших продавцов.
- Похвала (адресная и для филиалов) на корпоративных мероприятиях.
- Информационные блоки обратной связи: если выявлено нарушение, можно опубликовать инструкцию типа «в случае А следует поступать вот так».
- Конкретные условия и этапы продвижения по карьерной лестнице.
В целом, такие меры позволяют продемонстрировать внимание работодателя к сотруднику и улучшают «климат» в коллективе. Кроме того, это не требует больших материальных затрат от руководства.
Если вы решили ввести мотивационную систему для продавцов, позаботьтесь, чтобы она была прозрачна и действенна, иначе она не будет работать. Важно обеспечить обучение и для новых сотрудников: опытные продавцы-наставники будут чувствовать свою значимость, новые продавцы быстрее вольются в рабочий процесс.
Более действенные мотиваторы требуют инвестиций, однако многие крупные торговые предприятия используют их, чтобы повысить лояльность сотрудников к компании:
- Организация питания за счет компании.
- Оплата проезда (проездные для сотрудников).
- Предоставление спецодежды, формы (во многих торговых сетях это фирменные футболки и бейсболки).
- Медицинская страховка.
- Абонементы в спортзал, бассейн и т.д.
- Улучшение условий труда (начиная с хорошей оргтехники и заканчивая ремонтом торговых залов).
- Организация обучения.
- Предоставление «льгот» определенным группам сотрудников (например, гибкий график для студентов, укороченный рабочий день для молодых матерей и т.д.).
Финансовое поощрение тоже может осуществляться по-разному. Компания может взять на себя следующие расходы:
- Предоставление беспроцентной ссуды для сотрудника.
- Единовременные выплаты (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь сотрудника, болезнь близких родственников или их смерть).
- Внешнее обучение (например, оплата 70% стоимости обучения).
- Оплата путевок для сотрудников и их детей.
- Помощь с устройством детей в школы и детсады.
- Предоставление служебного транспорта.
- Оплата мобильного телефона и интернета, если они используются в рабочих целях (последние 2 пункта особенно актуальны для торговых представителей).
Некоторые компании предоставляют сотрудникам небольшие бонусы для досуга – абонементы в боулинг/ бильярд, талоны со скидками в пиццерию, билеты в кино и театр.
Вышеперечисленные методы мотивации действуют для всех членов коллектива. Собственно материальное поощрение обычно носит более индивидуальный характер и должно зависеть от успехов самого продавца. Самая распространенная финансовая мотивация – процент от продаж, который добавляется к основному окладу. Система хороша тем, что не фиксируется верхняя граница зарплаты продавца, т.е. чем больше объем продаж, тем больше доход продавца.
Можно разработать прозрачную систему бонусов за определенные заслуги – выполнение плана-минимума, перевыполнение плана продаж, продажа определенного количества товара конкретного бренда и т.д. Бонусы могут начисляться индивидуально или на филиал. Премия не обязательно должна быть большой, но достаточной, чтобы продавцы стремились ее получить. Некоторые компании разрабатывают сложные системы внутреннего рейтинга, которые позволяют фиксировать достижения продавцов, и выплачивают премии за определенные отрезки времени.
Премия не обязательно должна быть большой, но достаточной, чтобы продавцы стремились ее получить.
С другой стороны, не следует забывать и об отрицательной мотивации: все корпоративные правила и стандарты обслуживания должны быть известны продавцам и неукоснительно соблюдаться. В противном случае работодатель вправе «штрафовать» нарушителей, в т.ч. материально. Также используются периодические аттестации: продавцы, подтверждающие и увеличивающие свой профессионализм, должны получать поощрение.
Формы мотивации торговых представителей
Мотивация торговых представителей для увеличения объемов продаж в целом осуществляется теми же путями: если работодатель заботится о сотруднике и предоставляет ему возможность добиваться своих целей (увеличение объема продаж для увеличения личных доходов, карьерный рост и т.д.), сотрудник работает с большей отдачей.
Бонусы для торговых представителей могут начисляться за:
- (заключение новых договоров на поставку продукции).
- и увеличение объема закупок/продаж с действующими клиентами (по сравнению с предыдущим кварталом, например).
- Процент от продаж определенного вида товара.
- Выполнение и перевыполнение и т.д.
Если компания заинтересована в уменьшении , стоит ввести премии за выслугу лет в виде определенной надбавки к зарплате: такая мотивация, с одной стороны, поощряет «старых» продавцов; с другой – показывает новым дополнительные перспективы развития.
Мотивирование продавцов для увеличения объема продаж сегодня является одним из слагаемых успеха торгового бизнеса. Поэтому, если вы решили использовать одну из мотивационных схем, тщательно продумайте потребности и возможности бизнеса, и результаты нововведений не заставят себя ждать. Для оптимизации задачи можно привлечь специалистов, которые помогут разработать оригинальную систему, идеально подходящую именно вашей компании.
Отдел продаж является одним из главных подразделений компании, потому что он притягивает в компанию деньги. Эффективность работы отдела продаж зависит также от мотивации продавцов (менеджеров по продажам). В компаниях применяются разные системы мотивации, у которых есть сильные и слабые стороны.
Мотивация продавцов деньгами?
Некоторые руководители считают, что самым важным средством мотивации являются деньги. Другие, наоборот, полагают, что деньги - это не главное, что основывать мотивацию на деньгах нельзя, потому что можно легко потерять сотрудника, если другая компания предложит больше. Какая же схема мотивации лучше для использования при управлении продажами в отделе продаж?
Можно легко понять, что для человека, важны как денежные так и не денежные системы мотивации. У каждого сотрудника есть какие-то цели, которых он стремиться достичь. Его работа может являться для него средством достижения этих целей. Стабильная зарплата - это сильный мотивирующий фактор. Давайте рассмотрим, какие еще есть факторы, которые заставляют продавцов эффективно работать?
Мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его создания, побуждения.
Какие виды мотивации есть на самом деле, как они используются в управлении продажами? Если изучить, к примеру, данные из интернета, то можно найти разные описания, рекомендации консультантов и статьи на эту тему. Но, тем не менее, на сегодняшний день вопрос мотивации персонала остается актуальным. Давайте рассмотрим предмет мотивации подробнее на примере мотивации продавцов. Самую понятную и применимую на практике систему мотивации, я нашел в трудах по административной технологии управления, автором которой является американский ученый и философ Л. Рон Хаббард. Существуют четыре вида мотивации: самая низкая – это ДЕНЬГИ , далее - ЛИЧНАЯ ВЫГОДА , затем - ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ , и самый высокий уровень – ДОЛГ. Выглядит это так:
ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ
ЛИЧНАЯ ВЫГОДА
Встречается много директоров, которые пытаются мотивировать только с помощью денег. Для них это самый эффективный способ мотивировать продавцов продавать больше, а других сотрудников работать лучше. Такие схемы часто применяются для управления отделом продаж. Но в действительности деньги – самая низкая мотивация.
Почему так? Сотрудник, который мотивирован только деньгами – может легко уйти в другую компанию, как только ему преложат большую зарплату. Именно таких сотрудников часто нанимают, или точнее сказать переманивают рекрутинговые компании, называющие себя хэд хантеры (охотники за головами). Какие плюсы в итоге получает руководитель, нанимая себе такого сотрудника? Он получает человека, который в любой момент также уйдет работать в другую компанию. К примеру, продавец с мотивацией ДЕНЬГИ, может иногда игнорировать интересы клиента, так как ему нужно заработать, любой ценой. А это может вызывать у клиента напряжение, после чего он уйдет к конкурентам, где будет больше сервиса и меньше давления со стороны продавца. Более того, если мотивация продавца – деньги, он не сильно будет проявлять лояльность к своей компании, если у неё настанут тяжелые времена в плане денег. А соответственно, будет искать себе новое место работы, сможет легко уйти. Этот человек всегда ищет во всем денежную выгоду. Если таковая есть, то он будет работать интенсивно, а если нет, то эффективность его упадет.
Уверен, вы слышали такое высказывание сотрудника: “за такую зарплату, я делаю достаточно! Вот если бы мне платили больше, тогда я бы работал больше”. Другими словами, продавец, мотивированный деньгами, хочет вначале получать, а только потом что-то давать. Какие же сотрудники вам нужны? Такие, которые ориентированны на исходящий поток, создают выгоду для клиентов, компании, взамен получая выгоду от них. Например, сотрудничество, лояльность, деньги. А не те, кто хочет вначале получать вознаграждение или обещание руководителя получать стабильную зарплату независимо от объемов продаж, а потом уже он будет шевелиться.
Все-таки деньги
Далее, чуть выше мотивации ДЕНЬГИ, идет мотивация, основанная на ЛИЧНОЙ ВЫГОДЕ. Это когда для человека помимо денег важны ещё какие-то выгодные для него условия. К примеру, расположение офиса компании, оплата компанией телефона, служебный автомобиль, бензин за счет фирмы, престижная должность, личный кабинет, возможность учиться, кредиты. Все выше перечисленные пункты – это “входящий поток”. Это можно получить от компании. Если продавец, устраиваясь на работу, мотивирован в основном получаемыми им благами, можно с уверенностью сказать, что его мотивация – ЛИЧНАЯ ВЫГОДА. Кто-то, читаю эту статью, может сказать, мол, что такого? Это же нормально для человека думать о том, сколько заработаешь и получишь. Но речь не идет о том, что продавец не должен желать продавать больше, получая больше денег. Хорошо, когда сотрудник желает обучаться, повышать свою квалификацию, расти по карьерной лестнице. Но, когда человек зациклен ТОЛЬКО на ПОЛУЧАЕМОЙ ВЫГОДЕ от компании, можно с уверенностью сказать: этот человек ориентирован на “входящий поток”. А что важно для организации? Чтобы сотрудники были ориентированы на исходящий поток или входящий? Для лучшего понимания, я поясню: исходящий поток – это производство, то есть когда человек выполняет свою работу, добивается конечного результата, которого от него ожидает руководитель. Продавец, звоня клиентам, делая им презентацию, справляясь с возражениями, делает исходящий поток. По наблюдениям, продавец, который это делает в большом количестве, как правило, продает больше, чем продавец, который ждет, пока клиент сам ему позвонит, или старается лишний раз “не напрягать”, как говорят некоторые не профессиональные продавцы. Это уровень мотивации продавца – ЛИЧНАЯ ВЫГОДА.
Личная убежденность
Поднимаясь выше по шкале мотивации, мы получаем уровень: “ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ”. Продавец с такой мотивацией становится более ценным. Почему? Просто, этот человек ориентирован больше на исходящий поток, на то, что он может дать, произвести, сделать. А потом уже думает о получаемой им выгоде. Таким людям интересно достигать, справляться с работой. Они больше готовы переносить трудности, сложные времена.
К примеру, продавец с мотивацией “личная убежденность” будет обращать внимание на то, насколько ценен продаваемый им продукт, какой политики придерживается компания, какую молву она создает о себе, насколько клиенты довольны получаемым от компании. Все это является для него ценным, можно сказать, первоочередным. Ему могут предложить более высокооплачиваемую работу с лучшими условиями для него лично, но при этом в компании, которая ведёт не до конца честную политику со своими партнерами или клиентами. В этом случае, продавец с уровнем мотивации “личная убежденность” скорее откажется, чем примет данное предложение.
Более того, этот продавец больше будет готов поддерживать группу, то есть свою команду. Так как он убежден в своих силах и в компании, в которой работает. Ему нравится работать, он гордится работой в этой компании, хочет вносить вклад в общее дело, производить, делать исходящий поток. Наконец, самый высокая мотивация – это ДОЛГ. Как это понимать? Здесь не имеется в виду, что человек кому-то должен денег. “Долг” означает, что человек готов не просто вносить большой вклад в общее дело, терпеливо переносит трудные времена, но ещё занимает такую позицию: “если не я, то кто?”. Думаю, вам знакома такая мысль.
Этот уровень мотивации, как правило, у владельца или директора компании. Это одна из причин, почему они работают до часа ночи, или почему когда трудно, они работают за гроши, или выполняют много не своей работы. А когда у них спрашиваешь: “зачем тебе все это...?”, то они прямо так отвечают: “а если не я, то кто?”. Такие руководители или сотрудники сильно ориентированы на исходящий поток. Иногда они готовы работать без денег, за идею. А также поддерживать и вносить вклад в группу. Переманить такого сотрудника из вашей компании, скорее всего, будет просто нереально. Он даже не будет рассматривать такие предложения.
Но теперь возникает вопрос: а как находить людей с мотивацией “личная убежденность” и “долг”? Как поднимать уровень мотивации тех, кто уже работает у вас? Рассмотрим, к примеру, отдел продаж. Как правило, продавцов сам руководитель начинает “циклить” персонал на деньги. То есть создавать различные схемы оплаты от объемов, призовые бонусы и тому подобное. В результате, продавцы мыслят только категорией денег, начинают игнорироваться некоторые клиенты, так как продавец считает работу с ними не выгодной, а компания проигрывает, так как теряет часть рынка. Это, кстати, достаточно распространенное явление, которое я встречаю, когда мы делаем “аудит отдела продаж” с целью выявить плюсы / минусы в работе продающего подразделения.
Так вот, чтобы при управлении продажами поднять мотивацию, нужно начать делать акцент на то, чтобы продавцы создавали больше исходящего потока. При этом создать игры для них. Это значит, можно награждать не только деньгами, а поощрять по-другому. Например, создать три призовых места по итогам одного месяца. А призы можно разыгрывать разные. Есть компании, которые внедрили “систему повышения мотивации”. Они награждают победителей такими призами как: бытовая техника, поход в ресторан, поездка на отдых, билеты в кино, театр, просто “благодарственное письмо”, кресло руководителя, место на стоянке. Если посмотреть, то это не обязательно должно быть нечто дорогостоящее. Причем, если любой из этих подарков заменить деньгами, то можно встретить недовольство со стороны какого-нибудь сотрудника в виде: “могли бы побольше денег дать...”.
Людям нравится, когда им дарят подобные подарки. Более того, начинается соревнование между продавцами. Кто бы что не говорил, все равно игра – всегда привносит интерес, заставляет шевелиться. Следовательно, производства становится больше. А там где много производства, там высокий «боевой дух». Рон Хаббард, открывая законы администрирования, обнаружил закономерность: именно повышение производства влияет на боевой дух, а не повышение «боевого духа» влияет на производство. Вы наверняка наблюдали: когда вы очень хорошо поработали, много сделали, ваше настроение и «боевой дух» на высоте. А если работы не было, сделать ни чего не успели, то, как не развлекай себя, удовольствия большого все равно не получишь.
Соответственно, чтобы поднять мотивацию продавцов, нужно организовать высокое производство, высокий уровень продаж, чтобы у них даже время не было на бестолковые разговоры, бессмысленные занятия, не имеющие отношения к работе. Помочь взять больше ответственности за компанию, за клиентов, за своих коллег. То есть помочь продавцу вносить больше вклада в компанию, больше проявлять заботы о клиентах, помогать становиться лучше своим коллегам. Вместе с этим награждать результаты, поддерживать дух игры.
Находите и поддерживайте людей с высокой мотивацией, они помогут вам выйти на новый уровень или укрепить существующие позиции.
Евгений Котов,
владелец «Practicum Group»
Персонал и мотивация09.03.2018
Мотивация продавца розничного магазина
Когда вы берете на себя новую ответственность, и становитесь работодателем, очень важно, чтобы в первую очередь в ваш фокус внимания попала система мотивации персонала магазина. Чтобы люди, работая с вами понимали, что будут вознаграждены справедливо: чем усерднее будут работать, тем больше будут получать. Иначе есть риск получить в штат сотрудников, которые приходят на работу «посидеть» за оклад.
Этот инструмент – не только метод задержать у себя сотрудников, но и способ сделать магазин более успешным за счет более качественной работы всех работников. Ведь мотивация персонала магазина – это способ для работодателя повлиять на действия сотрудника с помощью материальных и нематериальных (эмоциональных и моральных) стимулов.
Мотивация для сотрудников магазина: деньги
В чайном бизнесе, как и в любом другом, финансовая мотивация продавцов-консультантов в магазине должна зависеть от прибыли торговой точки. Есть несколько видов мотивации, которые должны применяться в различных комбинациях – в зависимости от того, какие цели преследуете вы как предприниматель.
- всегда есть фиксированный оклад, который выплачивается сотруднику за то, что он выполняет свои минимальные обязанности: то есть открывает и закрывает торговую точку, контактирует с покупателем, проводить продаже через кассу и учетную систему, поддерживает минимальный порядок на рабочем месте. Если давать человеку «голый» оклад, то это чревато многими минусами: на такую з/п идет совсем неквалифицированный и немотивированный персонал, и уходят люди легче, чем приходят.
- бонусы от продаж – это традиционный метод заставить продавцов и админов работать на выручку магазина. Есть несколько видов такой мотивации: процент от выручки конкретного сотрудника (не очень хорошо для маленького магазинчика, т.к. чревато конфликтами в борьбе за покупателя, да и отслеживать довольно сложно); процент от выручки магазина (оптимально на первом этапе работы, т.к. легче делает из сотрудников «команду», и постоянно напоминает, ради чего ведется работа); фиксированный бонус за процент выполнения плана (хороший метод, который мотивирует расти все выше и выше в оборотах, но доступен только после того, как вы накопите какую-то статистику по продажам в разные периоды – проработаете хотя бы полгода, включая высокий сезон); бонус за прирост к прошлому году – более сложный механизм, и имеет смысл при наличии нескольких торговых точек.
- бонусы за квалификацию – это довольно сложный в оценке механизм премирования, на стыке материальной и нематериальной мотивации, однако в небольших магазинах он показывает себя как достаточно эффективный. Отчасти это премирование за то, как сотрудник прогрессирует – то есть развивается как чаеторговец, а отчасти – поощрения качественной работы с покупателем. Вы можете ввести формальные ступени квалификации сотрудников, в зависимости от прохождения обучения или каких-то иных этапов оценки, и назначать разные коэффициенты начисления бонусов для сотрудников разного уровня. Но учтите, что ваши люди должны быть уверены в справедливости вознаграждений – работники, выполняющие обязанности в одинаковом количестве и на одинаковом уровне должны получать примерно одинаковые суммы. Второй вариант премирования – за различные дополнительные обязанности, которые выполняет сотрудник, и которые приносят прибыль магазину. Например, за тренинг по оформлению подарков или по чаю (если сотрудник подготовил его в свое свободное время), или за качественное и новаторское оформление витрины (согласованное с вами), или за доп. функционал по анализу продаж, который может на себя взять сотрудник со склонностями к математике; ведение соцсети – тоже отличный вид побочной деятельности, который окупает премии инициативному сотруднику. Один из методов стимулирования, который окупается уже скорее на этапе развитого бизнеса с отточенными инструкциями – это премирования по результатам прохождения оценки тайного покупателя. На первых этапах тайным покупателем могут быть ваши знакомые, если вы дадите им подробную анкету и гайд, как вести беседу с продавцом.
Чайная компания «Товарищество Чаеторговцев» в своих магазинах применяет почти весь комплекс инструментов материальной мотивации. Поэтому пример мотивации продавца розничного магазина приведем именно на базе «Унции». Во-первых, принципы премирования периодически меняются, в зависимости от целей компании, поэтому приведем один из базовых вариантов. Обратите внимание, что сложность мотивации должна компенсироваться подробным объяснением – чтобы все сотрудники понимали, сколько и в каком случае они получат по итогам месяца.
- Оклад, разный для продавцов разного уровня: стажера, продавцов 1 и 2 ступени, администратора, управляющего,
- Фиксированный бонус за то, какое место магазин занял в соревнованиях по сети (это могут быть соревнования по тому, насколько магазин прирастает, или по обороту по определенной целевой группе товаров (например, кофе собственной обжарки), или по росту среднего чека, или за выполнение плана по акции,
- Бонус за выполнение плана по обороту магазина – в виде процента от оборота по магазину, разделенный в зависимости от количества отработанных смен,
- Бонус (или штраф) за прохождение проверки тайным покупателем.
Каждый руководитель отдела продаж хочет, чтоб в его компании работало десять Белфортов. Но вы уверены, что мотивировать этих людей можно медалями и грамотами?
Именно в кризис тема нематериальной мотивации сотрудников становится особенно актуальной. Если раньше можно было держать в штате восемь менеджеров по клинингу и чёсингу, то сейчас увольняют даже тех, кто приносит в компанию живые деньги. А если быть точнее, только тех, кто делает это хуже всего.
Сейчас на рынке появилось множество тренингов, на которых обучают нематериальной мотивации сотрудников. Возможно, эти приемы и работают, но реально ли их применять в отделе продаж? Давайте разбираться.
А для тех, кто любит слушать, я создал проект . Реальные холодные звонки, разбор и хардкор!
Нематериальная мотивация – набор инструментов стимуляции сотрудника, при котором он получает от компании поощрения не в виде денежных отчислений (зарплат, премий, пособий и бонусов), а в форме иных благ. Другими словами, это поощрения сотрудников за качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную плату.
Продавец — член команды, который конвертирует клиентов в деньги. Продавец занимается выявлением потребностей клиента и предлагает ему пути их решения при помощи товара или услуги компании. Другими словами, клиент платит продавцу деньги за лекарство от его боли.
Эта терминология будет нам очень полезна.
Я обработал большое количество литературы и отраслевых источников, и собрал список самых странных советов по нематериальной мотивации продавцов . В принципе, они оказались весьма типичны и у меня сложилось ощущение, будто их написал один человек, а затем их несколько десятков раз обработали копирайтеры и засунули в книги разных умных ребят. Итак:
- Поведение руководителя отдела продаж. Четко объясняйте сотрудникам, чем вы довольны или недовольны в их работе, хвалите их, если они достигли определенных успехов. Аргументируйте все свои утверждения.
Странно, что нормальное поведение руководителя отдела продаж позиционируется как инструмент нематериальной мотивации продавцов.
Если сейлз молодец — ему стоит об этом сказать, и это абсолютно нормально! В чем тут мотивация? Это также нормально, как и аргументированно объяснить продавцу, в чем он не прав, помочь ему исправить ошибки и контролировать их отсутствие в дальнейшей работе.
- Ясность целей и задач. Все сотрудники, работающие на вас должны понимать, какие цели стоят перед компанией, перед отделом и перед ними в частности. Если вдруг в процессе работы происходит смена приоритетов или целей это должно быть немедленно донесено до персонала, потому что ничто так не демотивирует, как ощущение, что ты винтик и тебя не сочли должным предупредить о чем-то существенном.
Опять же, я не могу рассматривать это как нематериальную мотивацию. Если сейлз не понимает, что продает, кому и когда, какие его функции и каков месячный план продаж, то его КПД можно приравнять к плинтусу.
Вы уверены, что сможете поднять боевой дух продавца тем, что сообщите ему, что вчера он продавал шурупы, а завтра будет заниматься реализацией винтиков? Смена товара будет его дико мотивировать? Не думаю. Опять же, предупреждать сотрудников о смене курса компании — абсолютная норма.
- Наградить хорошего продавца можно не только деньгами, но и отдыхом или гибким графиком работы. Сюда же можно отнести такой вариант, как предоставление лучшему продавцу не выходного на половину дня, а разрешение ему один день в неделю поработать из дома.
Можно, но данный вид мотивации уже прописан в разделе «отпуск» и четко регламентирован трудовым кодексом. Давайте теперь награждать маркетолога недельным отпуском за то, что конверсия на посадочной странице сегодня выше, чем вчера. Или бухгалтера, который квартальный отчет в налоговую вовремя сдал.
Да, можно разрешить продавцу один день в неделю поработать из дома поспать. Если продавец привык работать в офисе, не обладает навыками самоорганизации и не заточен именно под удаленную работу, это иначе как в «поспать» не конвертируется.
Что будет делать весь отдел продаж после рассказов продавца Ивана на курилке о том, как он в прошлую пятницу круто поработал «в тапках и трусах»? Верно, делать все, чтоб также поспать. И это «все» может включать в себя рисование левых отчетов, манипуляции с клиентами, и еще много разных хитростей. Оно вам надо? Подобная «нематериальная мотивация» (читай — экономия на денежной премии) может превратиться в банальный беспредел и сказаться на работе всего отдела.
- Создайте дополнительные удобства на рабочем месте. Например, в магазине продавцам может быть трудно организовать себе полноценный обед. Ваши продавцы в таком случае просто вынуждены питаться всухомятку или тратить время на пробежку до пункта недорогого питания. Возможно даже, что за счет рабочего времени. Если вы организуете доставку в обед недорогой горячей еды - вы продемонстрируете, что заботитесь о своих сотрудниках. И работать на вас им станет приятнее. Как вариант, можно поставить в подсобном помещении микроволновку, чайник и обеспечивать запас бесплатного чая, кофе и сахара.
Я не удержался, и взял целую цитату. Продавцы, в таком случае, гарантированно будут бегать за едой за счет рабочего времени. Вы можете их штрафовать, бить или приковать наручниками к прилавку, но ситуация не изменится. Продавец — тоже человек, и он кушать хочет.
Самый худший вариант: продавец, с голодухи, к вечеру начинает распугивать ваших клиентов своей недовольной физиономией (чего хуже, банальным хамством). Сколько покупателей за сутки вы потеряете, сэкономив на микроволновке и чайнике? Опять же, наличие кофе и сахара является нормой, а не мотивацией. Если я не заблуждаюсь, крепостное право было отменено.
Для проверки данного сомнительного инструмента, самостоятельно побегайте вокруг прилавка 10-12 часов с улыбкой и пустым желудком, а я потом расскажу, как вас нематериально мотивировать можно!
- Выражайте свою признательность в документальной форме: благодарность на фирменном бланке, грамота, сертификат, объявление благодарности в корпоративном издании
Каждый руководитель мечтает о том, чтоб его отдел продаж состоял из одних лишь Джорданов Белфортов. Все хотят, чтоб продавец был жадной акулой, которая делает по 100 холодных звонков, отправляет тридцать коммерческих предложений, успевает провести четыре встречи и заключить две сделки за один рабочий день. Ведь так?
Именно потому Белфорты не работают в компаниях, которые поощряют продавцов (а мы ведь о них говорим) грамотами. Джонатан ежедневно рвет и мечет там, где после сделки с Газпромом ему выписывают двухнедельную путевку в теплые края, а не публикацию в газете «Россельхозмагстроевские Вести».
Вы ведь еще не забыли, что мы говорим о продавцах? Вы предлагаете мотивировать человека, который носит в компанию живые деньги, благодарностью на фирменном бланке. Можно ли считать подобный обмен ценностями вообще серьезным?
В этом кроется одна из главных причин, почему одни продают, а другие становятся «сотрудниками», которых можно только на доску почета повесить. В каком смысле слова это трактовать выбирайте сами.
- Устная благодарность: выделение сотрудника или объявление устной благодарности на собрании отдела или общем собрании трудового коллектива.
Эту норму поведения мы уже обсуждали, возвращаться не будем.
- Предоставление возможности профессионального роста и повышение квалификации – возможность участия в конференции или поездки на семинар.
Если вы, как руководитель, не готовы инвестировать в обучение своих сотрудников, то это может закончиться очень плачевно. Особенно в отделе продаж. Постоянное повышение квалификации продавца является такой же необходимостью, коей является рабочий телефон. Да и вообще, толковые конференции и семинары денег стоят. Какая тут нематериальная мотивация? Или, она заключается в «предоставлении возможности»? Попахивает позицией барина, который решил поощрить холопа и дал вольную.
- Призы в виде вымпелов и кубков лучшему продавцу месяца, переходящий флажок и т.д. Призы и кубки стоят не дорого, но ценятся высоко – это статусный символ.
У Леонардо Ди Каприо нет ни одного Оскара, зато за каждый свой фильм он получает ошеломляющие гонорары. Вы уверены, что сумеете заставить своих продавцов работать за вымпелы? 🙂
- Поздравление сотрудника с днем рождения от имени компании.
Простите, но просто не поздравить любого сотрудника с Днем рождения является свинством. Никто не просит вас купить ему яхту, но считать, внимание, нематериальной мотивацией подобное поздравление с Днем рождения является чистейшим абсурдом. Если вы тот, для кого это было открытием — увольтесь. Вам не стоит работать с людьми вообще, в принципе.
- Организация питания за счет компании, обеспечение работников проездными билетами, медицинская страховка, абонементы в спортзал, корпоративные праздники, улучшение условий труда – хорошие компьютеры, кондиционеры в помещении, качественная мебель и т.д.
Все вышеперечисленное лишь повышает лояльность сотрудников (не всегда, но в большинстве случаев) и на реальные продажи особо не влияет. Улучшение условий труда — нормальные действия вменяемого руководителя.
Банка варенья и ящик печенья
Знаете, что самое печальное? Эти правила нематериальной мотивации продавцов являются не моей фантазией, а рекомендациями из профессиональной литературы.
Не исключено, что нематериальная мотивация работает, но не в случае сейлзов. Продавец приносит в компанию деньги, и мотивировать его могут только деньги. Это обычный закон притяжения и он реально работает. Если вашего сейлза мотивируют значки и вымпелы, то он не является акулой продаж, а просто отбывает номер на манеже. Не стоит выдумывать новые аксиомы и предлагать корове питаться человечиной. Данная экономия обернется против вас, поверьте. Единственное, на чем тут можно сэкономить — жалование такого продавца и деньги на его абонемент в бассейн.
Хотите, чтоб продавец приносил деньги? Тогда платите ему деньги!
