Данная глава посвящена теоретическим и прикладным аспектам мотивации и стимулирования, а также лояльности персонала. В данной главе рассмотрена проблема формирования эффективного мотивационного механизма организации.
Ключевые слова: мотивация, мотивация труда, мотив, мотив труда, мотив- ное ядро, потребность, стимулирование, мотивационный механизм организации, лояльность персонала, программа лояльности персонала.
Среди российских публичных компаний, таких как, например, ОАО «Мобильные Теле- системы», ОАО «Вымпелком», ОАО «Лукойл», Группа «Пятерочка» и ОАО«ЭКЗ Лебедянский», наблюдается тенденция применения инновационных методов премирования - премирования акциями и (или) опционами в случае достижения определенных показателей.
Будет ли, на ваш взгляд, применение инновационных методов расширяться в будущем? Всегда ли эффективно использование таких методов в российских условиях? Поясните свою позицию.
Понятия «мотивация» и «стимулирование»
Прежде чем перейти к рассмотрению мотивационного механизма, необходимо остановиться на основополагающих понятиях теории мотивации.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации .
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы ) и внутренних (мотивы ) факторов .
В управлении человеческими ресурсами особое значение приобретает мотивация труда.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .
Рассмотрим понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.
Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, являющейся личностной необходимостью индивида.
С.А. Шапиро определяет мотив труда как непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей .
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими потребностями, в то время как социальные мотивы - мотив состязательности, мотив самостоятельности, стабильности, справедливости, приобретения нового, коллективизма - связаны с взаимоотношениями личности с окружающими людьми.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации .
Помимо системы мотивов причины поведения личности определяют ее потребности. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.
С.А. Шапиро определяет потребность как состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования .
Первичные потребности соответствуют биологическим мотиваторам и заложены генетически, вторичные - социальным и появляются с опытом.
Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рис. 4.1.
Рис. 4.1.
Из схемы видно, что потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, на практике важно создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации.
Так, вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Стимулирование труда как внешняя форма вознаграждения наряду с мотивацией играет значительную роль. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности, но дополняют друг друга. Так, если мотивация - это внутреннее побуждение к труду со стороны самого работника, то стимулирование - это внешнее его побуждение к труду со стороны организации. Мотивация персонала предполагает воздействие на его внутреннюю потребность в труде как таковом. Идеальный вариант, это когда тот труд, который поручают работнику, совпадает с его способностями и именно в этом виде деятельности он может максимально реализовать свой потенциал, стимулирование же является вознаграждением от организации за более добросовестный труд и побуждает его работать лучше даже в тех случаях, когда порученная работа не всегда соответствует способностям работника. Другими словами, мотивация и стимулирование - это две стороны одной медали, которые направлены на достижение одного результата: создать условия для более плодотворной работы персонала.
К видам стимулирования относятся материальное вознаграждение и ряд дополнительных стимулов.
Среди форм материального стимулирования, помимо заработной платы как одного из важнейших инструментов воздействия на эффективность труда работника, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений.
В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии. Кроме того, существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением.
Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале. В российских компаниях с высокой рыночной капитализацией на премирование выделяется 1% уставного капитала, в то время как компании, нацеленные на рост капитализации, способны выделить от 4 до 10% уставного капитала . Эта тенденция свидетельствует об использовании зарубежного опыта корпоративного управления. При этом в российской практике, в отличие от зарубежной, премирование акциями применяется в основном по отношению к членам совета директоров.
Большое значение приобретают и неденежные стимулы, особенно в форме медицинского обслуживания, страхования жизни, оплаты временной нетрудоспособности, отпускных, корпоративных пенсий. Этот вид стимулирования является элементом социальной политики организации.
Понятие мотивационного механизма
Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации, которые были рассмотрены в первой главе диплома и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.
Мотивационный механизм - определяют как совокупность мотивов формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.
Мотивационный механизм - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
Мотивационная политика - политика, выстраиваемая руководством компании на основании известных им потребностей и интересов работников для достижения целей организации.
Сущность мотивации реализуется через функции:
Ш Обосновывающая функция - аргументированная целесообразность поведения субъекта.
Ш Регулятивная функция - блокирующая одни действия и разрешающие другие.
Ш Коммуникативная функция - объясняющая и прогнозирующая общение в сфере труда.
Ш Функция социализации - путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.
Ш Корректирующая функция - механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Факторы, определяющие поведение людей в организации:
Ш Властная дистанция - социально одобряемое неравенство статусов членов организации. Ощущение своего места на иерархической лестнице достаточно прочно закреплено в сознании сотрудников. Отношения людей, стоящих на разных ступенях этой лестницы точно представляются всеми членами организации.
Ш Индивидуализм и коллективизм. Эти качества закреплены в культуре самой историей. Доминирование в культуре организации коллективизма означает особую приверженность сотрудников к качеству взаимоотношений. Руководители и члены компании большое внимание уделяют существующему климату, который включает в себя характер этих отношений. Определяемый климатом психологический комфорт является весьма значимой ценностью. Однако серьезным препятствием на пути развития организации является представление психологического комфорта как самоцели. Один из источников психологического комфорта - стабильность. Именно этот параметр всегда находится под угрозой в динамично развивающейся организации. Таким образом, всегда существует дилемма: быстрое развитие или психологический комфорт коллектива. Источником этой дилеммы всегда является существующий дискомфорт, который возникает у любого человека, когда он сталкивается с изменением ситуации.
Ш Тревожность за будущее - тревожность за будущее сильно влияет на технику планирования. Организация с высоким уровнем тревожности не поощряет конфликтов, конкуренции, соперничества между сотрудниками.
Ш "Размеры" ценностей" - выбор делается между ценностями "сегодняшнего" и "завтрашнего" дня.
Мотивационный механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.
Принципы построения мотивационного механизма:
Ш Увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;
Ш Простота, понятность, справедливость;
Ш Наличие необходимых условий реализации;
Ш Возможность корректировки;
Ш Направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
Ш Рациональность и взаимосвязанность элементов при их обособленности.
Мотивационный механизм базируется на следующих факторах:
1. Система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей организации;
2. Система интересов, мотивов, потребностей людей и способов их удовлетворения.
Действие мотивационного механизма (рисунок 1.5):
Ш Возникновение потребностей;
Ш Восприятие импульсов, идущих от них;
Ш Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;
Ш Актуализация (включение) мотивов. Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки. Происходит сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами. В результате выделяются некоторые мотивы, а остальные консервируются или отторгаются.
Ш Формирование определенного состояния личности - мотивированности, обусловливающего нужную интенсивность ее действий. Степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением и силой мотива.
Ш Определение и осуществление конкретных действий (поведения).
Рисунок 1.5 - Мотивационный механизм
Мотивационный механизм включает в себя: потребности, притязания, ожидания, установки, оценки, стимулы.
Исходным звеном, механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Виды потребностей были рассмотрены в первой главе диплома, и мы имеем представление об их многообразии.
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации.
Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы.
Ожидания -- оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации. Предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.
На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться.
Установка -- психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.
Оценка -- характеристика степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
Стимулы -- те или иные блага, предметы и ценности, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Понятие стимула так же было рассмотрено более подробно в первой главе диплома. Покажем отличия стимула и мотива: мотив - характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий.
Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, который при определенных условиях связывает потребность и стимул, при условии, что стимул более или менее осознан и принят человеком.
Эта схема построения мотивационного механизма должна учитывать особенности сотрудников, работающих в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации человека.
Мотивационный механизм должен учитывать так же существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.
Технология формирования мотивационного механизма
Технология формирования мотивационного механизма представлена в виде алгоритма (рисунок 1.6).
Рисунок 1.6 - Алгоритм формирования мотивационного механизма
На начальном первом этапе необходимо выявить основные факторы, определяющие структуру мотивационного механизма. К ним относятся потребности, ожидания, интересы, ценностные ориентации работников и т.д. Основные из них:
Ш Деньги, зарплата;
Ш Оценка, похвала, вознаграждение;
Ш Слава, почет;
Ш Карьера, карьерный рост, перспективы;
Ш Статус;
Ш Профессиональный рост, мастерство, развитие;
Ш Совпадение, понимание целей фирмы;
Ш Результат;
Ш Азарт, соревнование, стремление превзойти других и показать себя;
Ш Интерес;
Ш Творческая работа;
Ш Полномочия, ответственность, самостоятельность;
Ш Хороший руководитель, личность руководителя;
Ш Отношения, коллектив, микроклимат;
Ш Самореализация;
Ш Нормальный режим работы;
Ш Гигиенические факторы и т.д.
На втором этапе следует конкретизировать сущность факторов, определяющих структуру мотивационного механизма в условиях определенной социальной среды, а так же определить воздействие на мотивацию работников факторов внутренней и внешней среды.
Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в котором существует организация. Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма в компании необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации.
После определения факторов, воздействующих на мотивационный механизм и их конкретизации с учетом воздействия внешней и внутренней среды, следует построить модель и определить возможность самопроизвольного или намеренного изменения ее параметров в соответствии с условиями развития производственной системы.
На четвертом этапе необходимо выбрать соответствующие методы воздействия на мотивацию работников с учетом их разумного комплексного сочетания.
Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом (рисунок 1.7).
Рисунок 1.7 - Методы управления персоналом
Рассмотрим основные методы управления персоналом:
1) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности и т.д. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. В систему административных методов входят:
Ш Организационно-стабилизирующие методы - федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты, т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.
Ш Методы организационного воздействия - регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда, действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.
Ш Распорядительные методы - приказы, распоряжения, которые используются в процессе оперативного руководства.
Ш Дисциплинарные методы - установление и реализация форм ответственности.
Административные методы мотивации труда основываются на теории "X" Д. МакГрегора.
2) Экономические методы
Экономические методы -- это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников эффективней трудиться для реализации целей компании. Среди них выделяют:
Ш Методы, используемые федеральными и региональными органами управления - налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов.
Ш Методы, используемые организацией - экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале.
3) Социально-психологические методы
Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, в сознательный мотив человека. В состав данных методов входит:
Ш Формирование коллективов с учетом типа личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.
Ш Личный пример руководителя своим подчиненным. В первую очередь, это имидж руководителя, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем.
Ш Ориентирующие условия - цели организации и ее задачи. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
Ш Участие работников в управлении - партисипативное управление: принятие и предложение решений сотрудников, осознание их своей причастности к фирме.
Ш Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников -- это возможности для социального общения сотрудников. Руководители, делающие ставку на персонал должны проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей, отмечать знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб, боулинг. Такие мероприятия более значимы в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.
Ш Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек, как в быту, так и в трудовой деятельности придерживается каких-либо этических норм поведения. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, формируя организационную культуру компании, то такое положение вещей способствует повышению социально-психологического климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.
Ш Установление моральных санкций и поощрений - разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. Такая же ситуация и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие как благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений.
Ш Социальная профилактика и социальная защита работников -- это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.
Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит их к изменению поведения. Для успешного руководства подчинёнными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получили название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.
Принципами построения мотивационного механизма считаются:
- 1 Увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;
- 2 Простота, понятность, справедливость;
- 3 Наличие необходимых условий реализации;
- 4 Возможность корректировки;
- 5 Направленность, как на поддержку создания нового, так и его принятие;
- 6 Рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности.
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
- 1 Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияет ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего его потребности не превращаются в мотивы;
- 2 Ожидания - оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации, предположение о том, что результат деятельности будет иметь определённые последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
- 3 Установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
На основе установок люди действуют спокойно, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.
- 4 Оценки - характеристики степени возможного достижения, результата или удовлетворение потребностей;
- 7 Стимулы - блага, возможности и прочее, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечить либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путём ограничения или, наоборот, улучшение возможностей удовлетворения его потребностей. Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учётом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.
Стратегии мотивации людей:
- 1 Стратегии, основанной, с одной стороны, на внутренней предрасположенности к определённым действиям, а с другой - на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;
- 2 Стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т.е. использовании только внешнего мотивационного механизма в обеих его формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины ХХ столетия;
- 3 Стратегии, основанной исключительно на принуждении, иными словами, использовавшей внешний отрицательный механизм мотивации. Эта модель характерна для подневольного труда;
- 4 Стратегии, основанной на предрасположенности и побуждении, использующей внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;
- 5 Стратегии, основанной на предрасположенности и побуждении, использующей внутренний и внешний отрицательный мотивационный механизм.
Проанализировав стратегии мотивации людей можно сделать вывод что в современном мире существует огромное множество способов побуждения людей к деятельности и каждый по своему эффективен. Эффективность мотивации людей зависит от общества.
Общим основополагающим элементом рыночной экономики является мотивация деятельности, основанная на сочетании различных форм собственности, что сопровождается усилением свободы выбора каждой личностью рода и типа занятий. Свобода выбора является основой личной свободы людей, фундаментом раскрытия личностного потенциала.
Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Понятие мотивации означает всю совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение у людей побуждений к достижению жизненно необходимых целей. Такое стремление предполагает активность в изменчивой среде и требует ситуативной реакции. В процессе ситуативного развития мотивации оценивается возможность и определяется способ достижения необходимого результата. Таким образом, мотивационныи механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупность мотивов достижения сложной цели (результативная мотивация).
Комплексный механизм представляет собой многоуровневую многоцелевую систему, включающую ряд конкретных механизмов. Поскольку дерево структуры любой сложной системы многовариантно, при его построении всегда встает вопрос о выборе рационального варианта композиции или декомпозиции системы. Поэтому формирование комплексного механизма целесообразно осуществлять, придерживаясь ряда системных принципов. Рассмотрим эти принципы на примере мотивационного механизма.
- Дерево мотивационного механизма должно находиться во взаимном соответствии с деревом целей общества (а значит, и сфер деятельности), то есть каждой цели на всех уровнях системы целей должен соответствовать определенный мотивационныи комплекс (элемент мотивационного механизма или его подсистема), обеспечивающий достижение этой цели. Следовательно, исходным для определения структуры мотивационного механизма считается выявление структуры мотивационно значимой системы целей (от цели - к средству ее достижения). Этот процесс носит итеративный характер, поскольку мотивы выступают средством достижения целей. И если нельзя на том или ином этапе общественного развития сформировать достаточный для достижения той или иной цели мотивационныи комплекс, цель должна быть пересмотрена и приведена в соответствие с реальными возможностями мотивации (от средства - к цели). Например, если в условиях деградации производства вследствие неправильно нацеленной и плохо организованной экономической реформы нельзя установить уровень заработной платы, обеспечивающий достаточную степень мотивации высококачественного производительного труда, следует соразмерить темпы подъема производства и повышения конкурентоспособности продукции (уровень цели) с реальным уровнем мотивации труда. Положение, однако, можно поправить, если удастся усилить внутренние мотивы труда работников (мотивы удовлетворения трудом и ожидания успеха).
- Обычно при решении проблемы ограничиваются постановкой целей и изысканием ресурсов их достижения, полагая, что существующий в обществе мотивационныи механизм использования ресурсов эффективен для достижения всего множества целей развития общества. Практика показывает, что это далеко не так. Реальное разнообразие условий деятельности и людей, занятых ею, приводит к необходимости при решении любой проблемы формировать специфический мотивационныи механизм.
- Мотивационныи механизм, как и любая система, должен обладать свойством рациональной целостности и обособленности его элементов. Это означает, что в нем многие элементы взаимосвязаны между собой и изменение одного из этих элементов потребует тех или иных изменений других элементов. Так, взаимосвязаны между собой оплата труда, восприятие нововведений в производство и качество труда. Изменение содержания одного из этих элементов неминуемо приводит к необходимости изменения содержания других элементов. В противном случае мотивационныи механизм становится малоэффективным. В то же время необходима определенная степень обособленности элементов с тем, чтобы изменение содержания того или иного элемента в известной мере компенсировалось другими элементами мотивационного механизма, иначе его эффективность не будет надежной. Такими элементами могут быть, например, условия труда и дифференциация его оплаты в зависимости от условий.
- Мотивационныи механизм должен включать элементы с различной длительностью их жизненного цикла: с длительным, в том числе "вечным", то есть изменяющимся только с изменением природы человека (традиции общества), кратким, то есть изменяющимся с изменением социально-экономической или производственной ситуации, и промежуточным между длительным и кратким жизненным циклом. Такой состав мотивационного механизма обеспечит его устойчивость и динамичность развития путем замены наиболее подвижных элементов.
В трудах о психологических механизмах мотивации показано, что некоторые цели человека становятся его намерениями, фиксируются и приобретают черты потребности.
Дальние намерения определяют дальние жизненные планы человека. Образ, на основе которого формируются намерения, представляет собой сложное мотивационное поле со множеством отражаемых на нем ценностей. Намерения рассматриваются как итог активности субъекта, взвешивающего эти ценности и определяющего возможность и оправданность их достижения.
Из этих соображений следует сделать вывод, что предпринимателю мало сформировать систему целей деятельности. Необходимо, чтобы достижение этих целей стало ближайшими и (или) отдаленными намерениями менеджеров, специалистов, трудовых коллективов и каждого работника, вовлекаемого в процесс достижения целей. Только в этом случае становится возможным "сдвиг мотивов на цель".
Мотивационный механизм производственно-хозяйственной деятельности можно представить в составе трех взаимодействующих мотивационных комплексов: мотивационного механизма научно-технического развития производства, в том числе инженерного творчества (ММ1), мотивационного механизма высококачественного производительного труда (ММ2) и мотивационного механизма предпринимательства и хозяйствования (ММз). Эти механизмы имеют ряд общих элементов и взаимно дополняют один другого.
Заметим, что объединение механизма предпринимательства и механизма хозяйствования в единое множество (единый механизм предпринимательства и хозяйствования) может иметь место только в случае, когда они имеют общую целенаправленность. Как правило, следует различать эти механизмы.
Множество элементов мотивационного механизма должно охватывать все цели производственного процесса предприятия предпринимательского типа, средством достижения которых в этом случае он является. На достижение наиболее важных целей направлены подмножества мотивов А, В, С, то есть взаимодействующие элементы двух механизмов. Важнейшие цели (подмножество Д) достигаются, если взаимодействуют элементы всех трех механизмов (к таким целям, например, относят выпуск продукции, конкурентоспособной на мировом рынке). Подмножества мотивов Е1, E2, E3, образованные одним из механизмов, направлены на достижение целей обычной значимости. Цели Ц1, Ц,2, Ц3 не могут быть достигнуты, так как не имеют мотивационной значимости, поэтому они могут рассматриваться лишь как ориентиры, которые станут целями, если приобретут мотивационную значимость целенаправленным формированием адекватного им мотивационного механизма или "сдвигом мотивов на цель" на основе восприятия новых ценностных ориентации. В аналогичных отношениях находятся мотивационный, экономический и организационный механизмы в составе комплексного механизма.
